Анализ количества работников, покидающих предприятие (текучесть кадров или утечка кадров), обеспечивает сведения, применимые для прогнозирования предложения, т. е. расчеты можно производить на основе объема потерь, которые, возможно, придется восполнять. И что более важно, анализ количества уволившихся и причины, по которым они покинули предприятие, дают информацию для определения целесообразности осуществления мер, направленных на повышение коэффициентов удержания работников. Он может подсказать направление дальнейших исследований для установления причин и нахождения средств для прекращения текучести кадров.

В данном разделе рассматриваются следующие аспекты текучести кадров:

• значение;

• методы измерения;

• причины текучести;

• стоимости текучести;

• сферы охвата текучести;

• каким образом сравнивать текучесть кадров с эталонными значениями (бенчмаркинг).

В «IRS Employee Development Bulletin» («Бюллетень развития работников IRS», 2000) отмечалось: «Коэффициенты текучести кадров дают графическую иллюстрацию турбулентности в организации. Высокие показатели утечки персонала могут дестабилизировать бизнес и уменьшить мотивацию тех, кто пытается поддерживать уровень оказания услуг и выпуска продукции на фоне вакантных должностей, неопытности новых работников и общей неудовлетворенности». Понятно, что при увеличении текучести кадров растут затраты на наем рабочей силы, стажировку и профессиональное обучение. CIPD (2000) отмечает: «Текучесть может быть результатом негативного отношения к работе, низкой удовлетворенности работой в сочетании с возможностью получить надежную работу в другом месте, т. е. состоянием рынка труда. С другой стороны, текучесть кадров – это нормальное явление для функционирующей организации, и, хотя высокая текучесть кадров может быть деструктивной, некоторый уровень текучести предполагается и может быть выгоден для организации».

Существует ряд способов измерения текучести кадров, которые описаны далее.

Индекс текучести кадров (который иногда называют индексом потери трудовых ресурсов или персонала) является традиционной формулой для измерения потерь. CIPD описывает его как «метод грубых потерь». Он рассчитывается следующим образом:

Поскольку такой индекс легко сосчитать и понять, он широко используется. Для целей кадровой политики очень просто рассчитать, что если компания хочет увеличить штат на 50 чел., со 150 до 200, а коэффициент текучести кадров составляет 20% (потеря 30 чел.), то, если эта тенденция будет продолжаться, чтобы увеличить и поддерживать штат на уровне 200 чел. в течение следующего года, придется принять на работу 80 чел. (50 дополнительных работников плюс 40 чел. для замены 20% потерь от среднего числа в 200 работников). Этот индекс может также использоваться для сравнения организации с другими фирмами, которые также применяют этот коэффициент.

Данная формула для расчета потерь проста в применении, но обманчива. Основным возражением против оценки текучести кадров с использованием процента уволившихся за данный период является то, что эти цифры могут быть раздуты за счет большой текучести кадров относительно общей небольшой доли работников, особенно в периоды активного приема на работу. Так, компания из 150 работников может иметь годовой индекс потерь в 20%, означающий, что 30 рабочих мест стали свободными в течение этого года. Но этот показатель может быть распространен на всю компанию, охватывая все профессии и работников с большим и малым стажем работы. Или этот индекс мог быть ограничен небольшой долей работников – то задействованы оказались бы только 20 рабочих мест, хотя каждая из этих позиций должна была быть заново заполнена 10 раз в течение этого года. Это совершенно разные ситуации, и если они не анализируются, прогнозы по будущим потребностям будут неточными и могут быть приняты неадекватные меры для исправления ситуации. Индекс текучести также вызывает подозрение, если среднее количество работников, относительно которого рассчитывается процент, не характерно для последних тенденций в связи со значительным увеличением или уменьшением количества работающих за период. При сборе и анализе цифр текучести кадров важно получать информацию по различным категориям сотрудников, особенно по тем, которых трудно найти и удержать, например высококвалифицированным сотрудникам и работникам умственного труда.

Особенно важным методом анализа текучести кадров для тех, кто занимается планированием человеческих ресурсов, является коэффициент выживаемости: доля работников, занятых в течение определенного периода времени, которые остаются на предприятии после определенного количества месяцев или лет. Так, анализ количества стажеров, закончивших свою стажировку, может показать, что после двух лет 10 человек из первоначальной группы в 20 стажеров все еще работают в организации, т. е. коэффициент выживаемости составляет 50%.

Распределение потерь внутри каждой группы может быть отражено на графике в форме «кривой выживаемости», как это показано на рис. 25.2. Было обнаружено, что базовая форма этой кривой похожа для многих ситуаций, хотя замечено, что ее пик может находиться дальше вдоль оси времени и/или может быть ниже, когда кривая относится к высококвалифицированным или обученным группам работников. Таблица 25.1. показывает специалистам по планированию человеческих ресурсов, что, пока они не улучшат коэффициент удержания, они будут давать возможность половине вновь принятых работников за любой год уйти в течение последующих пяти лет. Таким образом, для обеспечения наличия 50 обученных работников через пять лет следует принять в этом году 100 работников. Такие конкретные цифры могут ускорить действия по обеспечению персоналом, особенно когда во внимание принимаются затраты на прием на работу и обучение сотрудников.

Более простая концепция, вытекающая из коэффициента выживаемости, – это индекс полураспада, который определяется как время, потребовавшееся группе новичков, чтобы их первоначальная численность сократилась наполовину, за счет процесса утечки (пять лет – в вышеприведенном примере). Затем можно сравнивать данные с последующими годами или между различными группами работников, для того чтобы выявить, где необходимо принять меры для сокращения нежелательных тенденций к утечке кадров.

РИСУНОК 25.2 Кривая выживаемости

Таблица 25.1. Анализ коэффициента выживаемости

Многие считают, что индекс стабильности точнее, чем индекс текучести кадров. Вот его формула:

Этот индекс показывает, сколько работников с более длительным стажем работы стремится остаться в компании, и, следовательно, показывает степень непрерывности трудового найма компании. Но этот индекс тоже может вводить в заблуждение, поскольку он не учитывает различия ситуаций, имеющих место в организации или подразделении, где велика доля работников с долгим стажем, и там, где бо́льшая часть работников имеет весьма непродолжительный стаж.