Для рассмотрения факторов, воздействующих на проектирование работы и мотивацию, полезна модель характеристик работы Д. Хэкмана и Олдхама (1974). Эти исследователи предположили, что на мотивацию, удовлетворенность работой и показатели работы сильно влияют «критические психологические состояния», «осознанное значение работы, ответственность за нее и знание о реальных результатах деятельности».

Как указывали Робертсон и др. (1992): «Этот элемент данной модели базируется на представлении о вознаграждениях и системе поощрений. Последние даются тогда, когда человек знает (знание результатов), что он или она несли ответственность (испытанная ответственность) и дали хорошие показатели для той задачи, за которую они отвечали (осознанное значение)».

Лоулер (1969) различал три особенности, которые необходимы для того, чтобы работа была внутренне мотивирующей:

• обратная связь – работники должны получать содержательную обратную связь по поводу своих показателей работы, предпочтительно путем их самостоятельной оценки. Это подразумевает, что в идеале они будут работать над целым изделием или над его значительной частью, которую можно рассматривать как нечто цельное;

• применение способностей – работники должны воспринимать работу как требующую от них применения тех способностей, которые они ценят;

• самостоятельный контроль – работники должны ощущать, что они обладают высокой степенью самостоятельного контроля при постановке своих целей и при определении путей их достижения.

Л. Дэвис (1966) дает такое определение проектированию рабочего места: «Определение содержания, методов и отношений, связанных с какой-то работой для того, чтобы удовлетворить технические и организационные потребности, а также социальные и личные требования человека, ее выполняющего». Проектирование рабочего места преследует две цели: во-первых, удовлетворить требования организации по производительности, эффективности деятельности и качеству продукции или услуг; во-вторых, удовлетворить потребности отдельного работника в интересе, трудных задачах и достижениях, таким образом обеспечивая приверженность к хорошему выполнению работы. Понятно, что эти цели взаимосвязаны и общая задача проектирования рабочего места – объединить потребности отдельного работника и организации.

Процесс проектирования начинается, как это описано в гл. 13, с анализа того, какую работу следует сделать, т. е. какие задачи должны быть решены для достижения целей организации или отдельного подразделения организации. Проектировщик работы затем обязан рассмотреть, как можно построить эти виды работ так, чтобы обеспечить максимальную степень внутренней мотивации тех, кто должен их выполнять, в расчете на усовершенствование показателей работы и производительности. Необходимо уделить внимание и другой важной цели проектирования рабочего места: удовлетворить социальные требования организации к людям, которые в ней работают, улучшив качество трудовой жизни. Это та цель, которая, как указывалось в отчете Уилсона (1973) по этому вопросу, «зависит как от эффективности исполнения, так и от удовлетворенности работника». Результатом проектирования рабочего места может быть должностная инструкция (см. об этом гл. 13).

Робертсон и М. Смит (1985) предложили следующие 5 принципов проектирования должности.

• обеспечить людям возможность выполнять несколько задач или сложные задачи, чтобы использовать многообразие навыков;

• комбинировать задачи и создавать естественные рабочие подразделения в целях воздействия на самобытность задач;

• создавать естественные рабочие подразделения и информировать людей о значении их работы и тем самым подчеркнуть важность задач;

• возлагать на людей ответственность за выбор собственных рабочих систем, чтобы повлиять на независимость;

• устанавливать хорошие взаимоотношения и открывать каналы обратной связи для улучшения последней.

Тернер и Лоуренс (1965) выделили шесть важных особенностей, которые они назвали «необходимыми признаками задач», а именно: разнообразие, независимость, необходимые взаимодействия, дополнительные взаимодействия, знания, навыки и ответственность. А Р. Купер (1973) обрисовывал четыре принципиально различные характеристики работы: разнообразие, полномочия, вклад и особенности цели.

Интегрированная точка зрения предполагает, что при проектировании работы имеют первостепенную важность следующие характеристики:

• независимость, полномочия, самоконтроль и ответственность;

• разнообразие;

• применение способностей;

• обратная связь;

• вера в то, что задача важна.

Эти особенности являются основой для метода «обогащения работы», который описывается далее в данной главе.

Далее перечислены основные подходы к проектированию работы:

• ротация работы, которая подразумевает переход работников от одной задачи к другой, чтобы уменьшить монотонность, увеличив разнообразие;

• расширение работы, что означает объединение фрагментированных ранее задач в одну работу для увеличения разнообразия и значения повторяющейся работы;

• обогащение работы, которое выходит за рамки расширения работы, добавляя бо́льшую автономность и ответственность какой-то должности. Оно основано на модели характеристик работы;

• самоуправляемые команды (автономные рабочие группы) – это команды, которые в значительной степени сами регулируют свою деятельность, без прямого контроля. Философия, на которой основывается этот метод, – это логическое расширение обогащения работы, но она находится под сильным влиянием теории социотехнических систем (гл. 11);

• моделирование проектирования работы с высокими показателями, которое делает основной акцент на создании рабочих групп в таком окружении, где требуется высокий уровень показателей работы.

Общепризнанно, что, хотя ротация работы и расширение работы находят применение, развивая навыки и снижая монотонность, они не могут повлиять на коренные требования по внутренней мотивации и удовлетворению разнообразных мотивационных характеристик работы, описанных ранее. Лучше всего этим требованиям удовлетворяют примененные обогащение работы, автономные рабочие группы и проектирование работы с высокими показателями.

Обогащение работы направлено на то, чтобы добиться максимальной заинтересованности и напряжения сил в работе при постановке сотруднику задачи, которая имеет следующие признаки:

• это законченная часть работы в том смысле, что работник может выделить ряд задач или видов деятельности, результатом которых является определенный продукт;

• работнику предоставляется максимально возможное разнообразие, ответственность за принятие решений и контроль при выполнении этой работы;

• обеспечивается обратная связь о том, насколько хорошо работник справляется со своими задачами.

Обогащение работы, в том виде, как оно было предложено Ф. Герцбергом (1968), – это не просто увеличение количества разнообразных задач и непредставление возможности для ротации работы. Сторонники обогащения работы утверждают, что два последних подхода могут уменьшить скуку, но не приводят к позитивному росту мотивации.

Перед самоуправляемыми командами, или автономными рабочими группами, ставится общая задача, и им даются полномочия самим определять, как эту работу нужно сделать. Это обеспечивает внутреннюю мотивацию, поскольку людям предоставляются независимость и средства контроля, включающие в себя обратную связь по информации. Основой подхода автономных рабочих групп к проектированию работы является теория социотехнических систем, которая предполагает, что наилучшие результаты получаются, если группировать задания так, чтобы работники изначально были связаны друг с другом общей задачей, но были независимы в отдельных заданиях. Как утверждал Ф. Эмери (1980):