• соответствовать культуре, потребностям и характеристикам конкретной организации и ее работников;

• способствовать управлению внутренними различиями в оплате труда и достижению справедливости, беспристрастности, последовательности и прозрачности в управлении вознаграждениями работников;

• иметь возможность быстро изменяться под воздействием колебаний рыночных ставок или дефицита некоторых навыков;

• способствовать гибкости в работе и постоянному развитию;

• обеспечивать свободу, необходимую для вознаграждения за высокие показатели работы, вклад и повышение компетенции и квалификации;

• делать прозрачными возможности получения вознаграждения, латерального развития и карьерного роста;

• быть построенными логично и четко, с тем чтобы основы, на которых они функционируют, можно было легко разъяснить работникам;

• давать возможность организациям осуществлять контроль выполнения бюджета и политики оплаты.

К структурам оплаты (см. далее) относятся следующие типы: дифференцированный (узкий) диапазон, укрупненный (расширенный) диапазон (broad-graded), широкополосный (broad-banded) диапазон, группы родственных работ, группы родственных карьер и «ось оплаты» («pay spine»). Некоторые организации используют систему индивидуального назначения зарплаты на месте для всех или некоторых своих работников, и хотя данный подход не входит в структуру оплаты, он будет описан далее, поскольку является неотъемлемой характеристикой некоторых систем оплаты. Спектр использования системы индивидуального назначения зарплаты на месте можно расширить за счет разработки индивидуальных категорий работы.

Дифференцированная структура (узкий диапазон), как показано на рис. 46.1, состоит из последовательности категорий работ, внутри которой последние размещены в соответствии с их ценностью. Может быть десять и более категорий, а в устоявшихся структурах, особенно в государственном секторе, – до восемнадцати. Их можно определить по сумме баллов, полученных при оценке работы; любая работа, которая по сумме баллов попадает в интервал, указанный для какой-либо категории, попадает в эту категорию. Либо категории можно определить исходя из ее определения или профиля, содержащего информацию, необходимую для отнесения работы в соответствующий раздел с учетом требуемых факторов (аналитическое соответствие). Эту информацию можно дополнить ссылками на эталонные виды работ, уже отнесенных к той или иной категории в процессе разработки структуры категорий.

РИСУНОК 46.1

Дифференцированная структура (узкий диапазон) с множеством категорий

Для анализа и контроля политики оплаты часто используют техники «управления срединной точкой»; при этом действительную зарплату сравнивают с референтной точкой, которая рассматривается как уровень политики оплаты. Для измерения отношения между ставками оплаты действительной и предусмотренной политикой можно использовать компа-коэффициенты (в процентах). Если они совпадают, то компа-коэффициент составляет 100%. Чтобы установить, насколько практика оплаты (действительная зарплата) сопоставима с политикой оплаты (ставкой для человека, обладающего необходимой квалификацией и компетенцией для выполнения своей работы), можно использовать анализ компа-коэффициентов.

Проблема со структурами с узким (дифференцированным) диапазоном заключается в том, что они поощряют «сдвиг категории», т. е. необоснованное изменение категории. Это происходит потому, что очень трудно провести грань между соседними категориями даже с помощью оценки работы.

Структуры укрупненных диапазонов (рис. 46.2) включают в себя не десять и более категорий, как дифференцированные диапазоны, а 6–9. Они могут включать в себя «референтные точки» или «рыночные якоря», указывающие на ставку оплаты для компетентного исполнителя в этой категории, и соответствуют рыночным ставкам и политике «ситуации на рынке». Спектры категорий и оплаты определяются и управляются точно так же, как и в случае структур с дифференцированным диапазоном. Но в этом случае организация иногда прибегает к механизмам контроля роста категории, чтобы заработная плата персонала автоматически не достигала верхнего предела уровня оплаты. Перечислим эти механизмы:

• контроль референтной точки – спектр повышения определяется в соответствии с компетенцией посредством приращений к референтной точке. Следовательно, люди могут заработать премию наличными за большие достижения в работе, которая может консолидироваться с максимальной оплатой в данной категории, если высокий уровень достижений сохранится в течение длительного времени;

• контроль порога – внутри интервала оплаты определяется некая точка, выше которой оплата подняться не может до тех пор, пока индивид не достигнет определенного уровня компетенции и успехов в работе;

• контроль сегмента или зоны – это логическое продолжение метода контроля порога; он включает в себя деление категории на несколько (как правило, три) сегментов или зон.

РИСУНОК 46.2

Укрупненный диапазон (структура с расширенными категориями)

Укрупненный диапазон используется для того, чтобы решить проблему «сдвига категории», типичную для структур, включающих в себя множество категорий. Если они определены, то их гораздо легче дифференцировать, и сопоставление (сравнение ролевых профилей с определением или профилем категории с целью установления максимального соответствия) становится гораздо точнее. Однако зачастую очень трудно контролировать прогрессию, что ведет к росту издержек от их функционирования, хотя эти издержки могут нивелироваться за счет ужесточения контроля «сдвига категории».

Широкополосные структуры сжимают структуру с множеством категорий в 4 или 5 полос, как показано на рис. 46.3. Этот процесс называется «расширение полос». В исходном варианте широкополосная структура содержала не больше пяти полос, ширина которых составляла 70–100%. Полосы не были структурированы, что позволяло управлять зарплатой более гибко, чем при традиционной структуре категорий (для роста зарплаты можно было не определять пределов, она зависела от компетенции и исходила из более широких ролевых обязанностей), гораздо больше внимания уделялось рыночным ставкам, под влиянием которых формируется система индивидуального назначения зарплаты на месте для видов работ внутри полос. Нередко аналитическая оценка работы при этом становится ненужной благодаря той легкости, с какой можно отнести работу к одной из нескольких полос. Различие между широкополосной структурой и расширенной структурой категорий заключается в том, что последняя придерживается явно традиционного подхода к управлению зарплатой, используя аналитическую оценку работы, управление срединной точкой, анализ компа-коэффициентов и матричные техники зарплаты.

РИСУНОК 46.3

Узкополосная и широкополосная структуры

РИСУНОК 46.4

Широкополосная структура с зонами

Структура начиналась с референтных точек, соответствующих рыночным ставкам, вокруг них группировались сходные роли. Затем эти точки вырастали до зон отдельных работ или групп работ, которые накладывали ограничения на рост зарплаты, как показано на рис. 46.4. Оценку работ начинали все чаще использовать для определения границ полосы и размеров работ, а они, в свою очередь, становились основой для принятия решения о том, где следует разместить референтные точки в соответствии с рыночным ценообразованием. По мере того как вводили все больше элементов структурированности, а оценка работы становилась все более важной для определения структуры и удовлетворения требований относительно равной оплаты, исходная концепция широких полос разрушалась. Зоны внутри широких полос начинали все больше походить на традиционные категории.