РИСУНОК 44.2

Типичная программа оценки работы

Виды деятельности с 1-го по 6-й образуют начальную фазу проектирования, а с 7-го по 12-й – фазы реализации плана и практического осуществления. Полное описание этих фаз приведено далее.

На рис. 44.3 показаны шаги, которые необходимо сделать для проектирования балльно-факторной схемы оценки работы.

Решение о разработке новой балльно-факторной схемы оценки работы следует за анализом существующей схемы (если она есть) оценки работы и диагностики проблем.

Детальную программу проектирования можно представить в виде схемы (см. рис. 44.2).

В широком смысле состав команды проектировщиков следует определить еще на первом этапе. Членов команды обычно назначают менеджеры и персонал или профсоюзы (если последние существуют). Очень желательно, чтобы в составе команды было представлено достаточно мужчин и женщин, а также основные этнические группы, работающие в организации. Необходимо также назначить фасилитатора.

Наличие стратегии коммуникации имеет исключительно большое значение. Введение новой схемы оценки работы всегда рождает ожидания. Одни люди думают, что они неизбежно выиграют от повышения зарплаты, другие уверены, что потеряют в деньгах. Нужно подробно вновь и вновь объяснять, что никто не должен ждать, что ему прибавят зарплату, и никто не должен бояться, что его зарплата уменьшится. Эта стратегия должна включать в себя предварительное сообщение о том, что и почему будет сделано и как это повлияет на сотрудников организации. На протяжении осуществления всей программы во время ее важнейших этапов, например при завершении факторного плана, необходимо делать доклады о достигнутом прогрессе. В последнем заявлении нужно описать новую структуру зарплаты и четко оговорить, что произойдет с сотрудниками, когда эта структура войдет в силу.

Факторы оценки работы – это характеристики или ключевые элементы работ, которые используются для анализа и оценки работ в аналитической схеме оценки работы. Эти факторы должны идентифицировать относящиеся к делу важные различия между работами, которые лягут в основу ранжирования работ, включенного в схему. Они должны быть в равной степени применимы к различным типам работы, в том числе к работе специалистов узкого и широкого профиля, к работе высокого и низкого уровня, и не вносить никаких искажений в пользу какого-либо одного пола или группы работников. Хотя многие факторы оценки работы, используемые в разных организациях, включают в себя сходные элементы работы (это явно та область, в которой существуют вечные истины), задача по идентификации и согласованию факторов может оказаться весьма нелегкой.

Электронный опрос (e-reward, 2003) показал, что в своих аналитических схемах респонденты чаще всего использовали восемь факторов:

1) знания и навыки;

2) коммуникация и контакты;

3) суждения и принятие решений;

4) последствия;

5) управление людьми;

6) свобода действий;

7) рабочая среда;

8) ответственность за финансовые ресурсы.

РИСУНОК 44.3

Последовательность разработки

Факторный план – это основной документ оценки работы. Те, кто оценивает работу, руководствуются этим планом при принятии решений относительно уровня требований. Базовый факторный план определяет уровни в рамках каждого из выбранных факторов. Необходимо принять решение о количестве уровней (обычно выбирают пять, шесть или семь уровней), которые должны отражать спектр обязанностей и требований к работе, охваченной схемой.

Для проверки схемы необходимо идентифицировать маленькую репрезентативную выборку работ. Как правило, в нее входит 10% от всех рассматриваемых работ. Затем их анализируют с точки зрения факторов.

Команда проектировщиков проверяет факторы, образующие базовый факторный план, на репрезентативной выборке работ. Цель этого первоначального тестирования заключается в том, чтобы проверить, насколько пригодны факторы, насколько охвачены все аспекты работ, подлежащих оценке, не являются ли они дискриминационными, удалось ли избежать двойной бухгалтерии и не является ли схема слишком сжатой. Кроме того, идет проверка уровня определений, чтобы убедиться в том, что они понятно сформулированы, градуированы надлежащим образом и охватывают весь спектр требований, предъявляемых к работам, подлежащим оценке, вследствие чего позволяют провести последовательную оценку работ.

Цель состоит в том, чтобы спроектировать балльно-факторную схему, которая будет работать справедливо и последовательно и позволить ранжировать работы исходя из общей суммы баллов для каждого вида работ. Каждому уровню факторного плана следует установить значение в баллах, чтобы они возрастали от самого нижнего уровня работы к самому высокому.

Взвешивание – это процесс назначения одним факторам большей важности, чем другим, с помощью системы начисления баллов (явное взвешивание) или в результате вариаций количества уровней или выбора факторов (неявное взвешивание).

Результатом шагов 9 и 10 является полный, с учетом суммы баллов и весов, факторный план, который проверяется на стадии шага 12.

Полный факторный план, включающий в себя схему подсчета баллов и явное или неявное взвешивание, проверяют на тех же самых видах работ, которые использовали во время первоначального тестирования проекта плана. Можно добавить и остальные виды работ, чтобы расширить спектр тестирования.

Перечисленные шаги ведут к созданию схемы на бумаге, что до сих пор остается самым популярным подходом. Электронный опрос (e-reward, 2003) показал, что только 28% респондентов, обладавших схемами оценки работы, использовали для оценки компьютеры. Однако полная компьютеризация предлагает массу преимуществ, включая большую последовательность, ускорение оценки и устранение большей части бумажной работы. Существует также возможность использовать компьютеры для того, чтобы облегчить управление и обеспечение этого процесса, хотя не идет и речи о замене команды проектировщиков схемы компьютерами.

Компьютеризированные схемы используют программы, приобретенные у поставщиков, но сама система строится на «бумажной» схеме, разработанной с помощью вышеописанных методов. Для проведения оценки команда проектировщиков не нужна; однако необходимо создать комиссию, которая сможет валидизировать и согласовать результаты компьютеризированного процесса. Любому человеку неприятно чувствовать, что решение о его категории принято компьютером, и есть немало печальных примеров организаций, которые в конечном итоге пришли к полностью автоматизированным, но дискриминационным системам.