• команды могут быть легко определены;

• команды хорошо организованы;

• виды работ, выполняемые членами команды, взаимосвязаны – показатели работы команды зависят от коллективных усилий членов группы;

• цели и нормы выполнения задач можно легко определить и согласовать с членами команды;

• существуют приемлемые критерии показателей работы команды по отношению к целям и нормам;

• в целом формула оплаты команде удовлетворяет критериям оплаты, ориентированной на показатели работы.

Схемы премий, выплачиваемых в масштабах организации, связаны с выплатой денег работникам, при этом выплачиваемые суммы зависят от показателей работы завода или предприятия в целом. Эти схемы предназначены для того, чтобы компания могла делиться своим благосостоянием со своими работниками и таким образом повышать их приверженность своим целям и ценностям. Поскольку эти премии не связывают вознаграждение непосредственно с личными усилиями, они не являются эффективными прямыми мотивирующими факторами, хотя схемы разделения доходов могут делать акцент непосредственно на том, что необходимо сделать для повышения показателей работы, и таким образом вовлекают работников в реализацию планов по повышению производительности или сокращению затрат. Два основных вида подобных схем – это разделение доходов и разделение прибыли.

Разделение доходов – это премиальный план, основанный на формуле, реализуемый в рамках компании или завода, который дает возможность работникам разделять финансовые доходы, связанные с ростом добавленной стоимости или другого показателя производительности. Полезно устанавливать четкую связь между усилиями работников и выплатами, вовлекая работников в анализ результатов и выявляя области возможных улучшений.

Разделение прибыли – это выплаты работникам, имеющим на то право, наличных сумм или акций, которые связаны с получением компанией прибыли. Сумма выплат может определяться опубликованной или неопубликованной формулой, или процесс ее определения может быть целиком отдан на усмотрение руководства. Разделение прибыли отличается от разделения доходов тем, что последнее зависит не только от повышения производительности. Целый ряд факторов, находящихся за пределами влияния работника, вносит свой вклад в прибыль. Разделение прибыли направлено на гораздо более конкретное соотнесение выплат с улучшением производительности и показателей работы, на которые работники могут оказывать влияние. Схемы разделения прибылей нельзя применять как прямые стимулы, поскольку для большинства работников связь между усилиями отдельного человека и вознаграждениями весьма отдаленная. Но схемы разделения прибылей могут повышать приверженности компании, и многие директора используют их, поскольку считают, что должны разделять успех компании с ее работниками.

Разделение собственности, как правило, реализуются через одну или другую из следующих схем: плана разделения собственности между всеми работниками и схемы опционов акций, связанных с накоплением («Зарабатывай и одновременно копи»). Они должны получить одобрение Службы внутренних бюджетных поступлений; в этом случае они обеспечат налоговые льготы организации, а также обеспечат связь финансового вознаграждения в долгосрочной перспективе с процветанием компании.

План разделения собственности между всеми работниками должен получить одобрение Службы внутренних бюджетных поступлений. Согласно этой схеме, работники получают возможность (связанную с налоговыми льготами) приобрести акции компании, в которые работодатель может добавить «бесплатные», «партнерские» или «обусловленные» акции. Существует предельное количество бесплатных акций, которые могут быть предоставлены работникам (в 2004 г. этот предел составил 3 тыс. фунтов). Работники могут приобрести «партнерские акции» за счет вычетов из зарплаты на максимальную сумму, которая в 2004 г. составила 1,5 тыс. фунтов; работодатель может дать работнику обусловленных акций в количестве не больше двух за каждую приобретенную партнерскую акцию.

Схемы опционов акций, связанные с накоплением, по которым компания гарантирует право на первоочередную покупку акций, связанную с накоплениями, должны получить одобрение Службы внутренних бюджетных поступлений. Они позволяют сотрудникам приобрести акции компании через три, пять или семь лет по ценам, существующим на сегодняшний день, или со скидкой до 20% от этой нынешней цены. Покупка акций производится за счет средств накопительного счета, на который работник ежемесячно кладет оговоренную сумму. Эти месячные отчисления могут составлять от 5 до 250 фунтов. При получении права на этот опцион платить подоходный налог не нужно.

Льготы и доплаты, предоставляемые работникам, являются элементами вознаграждения, предоставляемого в дополнение к различным формам денежных выплат. Они также включают позиции, не являющиеся, строго говоря, вознаграждением, как, например, ежегодные отпуска.

Политика и практические меры организации, связанные с предоставлением льгот сотрудникам, направлены на то, чтобы:

• обеспечить привлекательный и конкурентоспособный общий пакет вознаграждений, который будет как притягивать, так и удерживать хороших работников;

• удовлетворить персональные потребности работников;

• повысить приверженность работников организации;

• для некоторых людей обеспечить эффективный с точки зрения налогов метод вознаграждения.

Обратите внимание, что в этом списке нет задачи «мотивировать работников». Это объясняется тем, что обычные льготы, предоставляемые предприятием, редко могут непосредственно и немедленно повлиять на показатели работы. Тем не менее они позволяют создать более благосклонное отношение к предприятию, что повышает приверженность и организационные показатели в долгосрочной перспективе.

Льготы могут быть поделены на следующие категории:

• Пенсионные программы: обычно это рассматривается как наиболее существенная льгота работникам.

• Личное страхование: это льготы, которые расширяют персональное страхование и страхование семей работников в случае их болезни, несчастного случая, или страхование жизни.

• Финансовая поддержка: займы, программы по покупке жилья, помощь при переезде и скидки на товары и услуги предприятия.

• Личные потребности: право, которое признает взаимосвязь между рабочими и домашними потребностями, например право на очередной отпуск и другие формы отпусков, забота о детях, перерывы в профессиональной деятельности, консультирование перед уходом на пенсию, финансовые консультации и личные консультации в период кризисов, возможности для спортивных занятий и отдыха.

• Персональные автомобили и бензин: до сих пор является льготой, которая высоко ценится, несмотря на то что автомобили облагаются сейчас более высокими налогами.

• Другие льготы: те, которые повышают уровень жизни работников, такие как дотируемое питание, выплаты на одежду, возмещение затрат на телефонные переговоры, мобильные телефоны (скорее в качестве льготы, чем как необходимый предмет) и предоставление кредитных карт.

• Нематериальные льготы: особенности, которые вносят вклад в качество деловой жизни и делают предприятие привлекательным и достойным местом работы.