Помимо формальных и неформальных процессов, описанных ранее, существуют четыре важные особенности сферы производственных отношений. Они представляют собой гармонизацию, соглашение о членстве в профсоюзе организации, систему «вычетов» из заработной платы, забастовки и другие действия сотрудников, оказывающие давление на работодателей (которые правильнее было бы назвать бездействием работников, если это подразумевает «медленную работу» или «работу по правилам»).

Гармонизация – это процесс введения одинаковых условий найма для всех работников. Робертс (1990) отделяет его от единого и рабочего статусов следующим образом:

• Единый статус представляет собой устранение различий в основных условиях найма, чтобы присвоить всем работникам одинаковый статус. Некоторые организации идут дальше, устанавливая для всех сотрудников одинаковую систему оплаты труда и классификации.

• Рабочий статус представляет собой процесс, в соответствии с которым промышленным рабочим предоставляют те же условия, что и служащим, обычно по достижении некоторого профессионального стандарта, например трудового стажа.

• Приведение в соответствие означает уменьшение различий в системе оплаты труда и других условий найма между различными категориями работников, обычно рабочих и служащих. Суть приведения в соответствие представляет собой применение общего подхода и критериев оплаты труда и других условий для всех сотрудников. Он отличается от рабочего статуса тем, что в процессе приведения в соответствие некоторым служащим, возможно, придется принять отдельные условия отношений с работниками.

Согласно Дункану (1989), стремление к приведению в соответствие возникло по следующим причинам:

• Новые технологии – различия в статусе могут препятствовать эффективному использованию труда, а уступка в виде приведения в соответствие неизменно дается в обмен на соглашение о гибкости. Более того, технологии, сокращая количество занятых канцелярской работой и повышая навыки бывших производственных рабочих, затруднили обращение с разными категориями работников.

• Законодательство – закон о равной плате за равный труд, о запрещении половой и расовой дискриминации и о защите занятости распространил и на рабочих права, которые до этого имели только служащие. Понятие равной стоимости было основным, поставившим под сомнение различия между рабочими и служащими.

• Повышение производительности путем более гибкого использования труда.

• Упрощение управления персоналом и посредством этого сокращение затрат.

• Изменение установок работников и, таким образом, повышение приверженности, мотивации и нравственности.

По мнению Робертса, вопросы нравственности, вероятно, наименее важные.

Прием на работу только членов профсоюза, что принуждает к членству в профсоюзе организации, признан незаконным. Однако многие менеджеры предпочитают, чтобы все их работники состояли в профсоюзе, потому что в конечном итоге им облегчает жизнь наличие одного представительства для решения вопросов, связанных с производственными отношениями, кроме того, это предотвращает конфликты между членами и нечленами профсоюза.

Отчисления из заработной платы – это система, которая заставляет руководство удерживать профсоюзные взносы его членов. Она популярна у профсоюзов, потому что помогает сохранять членство и обеспечивает достаточно надежный источник доходов. Руководство обычно соглашается сотрудничать с профсоюзом в качестве жеста доброй воли. Оно может поддержать систему отчислений, поскольку она дает руководству возможность выяснить, сколько работников являются членами профсоюза. Работодатели также знают, что в случае забастовок они могут оказать давление, угрожая прекратить отчисления. Однако Закон о профсоюзах и праве на труд 1993 г. предусматривает определенный порядок: чтобы отчисления из заработных плат сотрудников производились работодателем на законном основании, от работника предварительно должно быть получено письменное согласие, и оно должно продлеваться не реже чем каждые три года. Это положение о продлении может помешать сохранению такой системы.

Из всех особенностей производственных отношений забастовки являются самыми политизированными. В 1980 г. правительство консерваторов уверяло, что «забастовки слишком часто становятся первым, а не последним методом борьбы». Однако все участвовавшие в переговорах – не только профсоюзы – признали, что забастовки являются последним законным средством, если все остальные были неудачными. Они оказывают влияние на баланс сил между сторонами в переговорах и должны учитываться обеими сторонами.

В отличие от других стран Западной Европы, в Великобритании у работников или их профсоюзов по закону нет права на забастовки. То, что было постепенно создано с помощью общего права, представляет собой систему юридической ответственности, которая приостанавливает ответственность профсоюза за гражданские правонарушения, поскольку забастовки подпадают под правовое определение трудового конфликта и происходят «с намерением помочь разрешению трудового конфликта».

Законы, изданные консервативным правительством в 1980-х и 1990-х гг., ограничили эту юридическую неприкосновенность следующими ситуациями: если профсоюз должным образом провел голосование, разрешающее или одобряющее это действие, и это действие затрагивает работодателя и его непосредственных работников, все вторичные действия или забастовки солидарности являются незаконными. Неприкосновенность также отменяется, если забастовка предпринята с целью заставить принимать на работу только членов профсоюза или это действие не санкционировано профсоюзом и не признано им в письменной форме. Данный закон должен удержать от призывов к забастовкам без тщательного определения границы юридической неприкосновенности и вероятного результата тайного голосования. Но последнее, по сути, может узаконить забастовку.

Количество забастовок и их продолжительность в Великобритании значительно сократилось с 1970-х гг. Это было вызвано больше экономическим, а не юридическим давлением. Профсоюзам пришлось выбирать между проведением забастовок, которые могли привести к их закрытию, и выживанием в условиях уменьшения рабочих мест, диктуемых работодателями. Кроме того, профсоюзы на производственных предприятиях обнаружили, что их члены, сохранившие работу, добивались своего результативными переговорами и угрозами забастовки.

В идеале руководство и профсоюзы учатся жить вместе, часто на основе компромисса, предполагая, что никто не получит выгоду от враждебности или постоянной конфронтации. В этой идеальной ситуации считается, что взаимную выгоду приносит деятельность в соответствии с духом сотрудничества, а не только документом о согласованных процедурах совместного регулирования. При этом обе стороны, по всей вероятности, придерживаются реалистичной, плюралистической точки зрения, признавая неизбежность расхождений во мнениях и даже споров, но веря, что с доброй волей обеих сторон они смогут договориться, не прибегая к забастовкам.

Конечно, реальность 1960-х и 1970-х гг. зачастую была другой. В главных отраслях промышленности, например в автомобиле– и судостроении, враждебность и конфронтация были обычным делом. А владельцы газет предпочитали позволять своим профсоюзам одерживать победу над собой в интересах мира и прибыли.

Времена изменились. Как было замечено ранее, власть профсоюзов уменьшилась и руководство постаралось захватить инициативу. Оно может согласиться жить с профсоюзами, но не ставит производственные отношения на первое место. Оно может считать, что легче продолжать работать с профсоюзами, потому что те предоставляют полезный, хорошо организованный канал коммуникации и способ решения трудовых конфликтов, вопросов дисциплины и безопасности. В отсутствие профсоюзов руководству потребовалось бы разработать, что было бы долго и трудно, свою собственную альтернативу, дабы действовать эффективно. Профсоюзы и их уполномоченные остаются полезным смазочным материалом. В качестве альтернативы, как предлагают Смит и Мортон (1993), руководство может считать, что безопаснее отодвинуть профсоюзы на второй план, чем официально не признавать их, рискуя спровоцировать конфронтацию: «Лучше позволить им постепенно отмирать, чем получить оживляющее удобрение». Правда, эта альтернативная точка зрения была предложена Д. Перселлом (1979), который утверждал, что руководство будет иметь больше успеха в достижении своих целей, работая с профсоюзами, в частности поощряя членство и участие в делах профсоюза.