Другим широко распространенным альтернативным вариантом является система, описанная в гл. 46. Однако большинство людей хотят получать больше и надеются на увеличение базовой зарплаты, поэтому систему индивидуального назначения зарплаты на месте не слишком широко используют в крупных организациях, там она применяется в основном по отношению к старшим менеджерам, цеховым рабочим и торговому персоналу.

Далее перечислены критерии успеха индивидуальной зависимой оплаты:

• Люди должны видеть четкую связь между тем, что они делают, и тем, что они получат за это. Модель четкой связи Лолера (1988) приведена на рис. 47.2. Эта концепция выражает суть теории ожиданий: мотивация имеет место только в том случае, если люди ожидают, что их усилия и вклад будут оценены. Вознаграждение должно быть понятным и тесно связанным с успехами или усилиями – люди знают, что они получат, если достигнут определенных, заранее оговоренных целей или стандартов, а их показатели труда будут соответствовать последним.

РИСУНОК 47.2

Модель четкой связи

• Вознаграждение является достойным.

• Измерение и оценка показателей труда, компетенции, навыков или вклада производится справедливо и последовательно.

• Люди должны быть в состоянии повлиять на показатели своего труда, меняя свое поведение, повышая свою компетенцию или приобретая навыки.

• Вознаграждение должно по возможности сразу же следовать за достижениями, приведшими к этому вознаграждению.

Это – идеальные требования, и существующие схемы редко полностью удовлетворяют им. Именно поэтому описанные далее схемы индивидуальной зависимой оплаты зачастую дают меньше, чем обещают.

Существует множество методов использования PRP, и их основные характеристики приведены на рис. 47.3 и описаны далее.

РИСУНОК 47.3

Оплата в зависимости от показателей труда

Увеличение оплаты связано с достижениями или согласованными результатами, определяемыми как цели или конечные результаты. Остается возможность для консолидированного увеличения зарплаты внутри интервала оплат, присущего категориям или уровням структуры категорий, или семействам видов карьеры, или зонам широкополосной структуры. Такое увеличение является перманентным – оно редко или вообще никогда не прекращается. В качестве альтернативы или дополнения высокие показатели труда или особые достижения можно вознаграждать премиями наличными; они не консолидируются, и их необходимо постоянно зарабатывать заново. Люди могут получать эти премии, когда они достигают вершины интервала оплаты в своей категории или если их оценивают как исключительно компетентных и достигших конца своей кривой обучения. Ставка оплаты тому, кто достиг требуемого уровня компетенции, может быть согласована с рыночными ставками в соответствии с политикой оплаты данной организации.

Ставка и пределы этой прогрессии в рамках интервала оплаты обычно, но вовсе не обязательно, определяются рейтингом показателей труда, который, как правило, устанавливается в момент обзора управления показателями труда, но может проводиться и отдельно. Некоторые организации не основывают увеличение базовой оплаты, зависящей от показателей труда, на формальном рейтинге, предпочитая опираться на общую оценку того, насколько следует поднять зарплату индивиду, исходя из показателей труда, потенциала, уровня зарплаты его коллег и их «рыночной ценности» (ставки оплаты, которую они смогли бы получать в другом месте).

PRP обладает всеми преимуществами и недостатками, свойственными зависимой оплате. Многие люди полагают, что ее недостатки перевешивают достоинства. Эта схема навлекла на себя шквал отрицательных отзывов главным образом из-за тех трудностей, с которыми сталкиваются организации, пытающиеся управлять ею. Поэтому все бо́льшую популярность приобретают схемы оплаты в зависимости от вклада.

Основные характеристики схемы оплаты в зависимости от компетенции показаны на рис. 47.4 и описаны далее.

РИСУНОК 47.4

Оплата в зависимости от компетенции

Люди получают финансовое вознаграждение в форме увеличения их базовой зарплаты в зависимости от уровня компетенции, продемонстрированного ими при исполнении своих ролей. Это – метод платы людям за их способность работать в настоящем и в будущем.

Как и в случае PRP, остается возможность для консолидированного увеличения зарплаты в рамках интервала оплат, присущего категориям и уровням в дифференцированной структуре или структуре семейств видов карьеры, или зонам в широкополосной структуре (плата в зависимости от компетенции нередко рассматривается как характеристика таких структур).

Ставку и пределы прогрессии в рамках интервала оплата можно определить исходя из рейтинга компетенции с помощью матрицы типа PRP, но ими можно управлять и с помощью более общей оценки развития компетенции.

Теоретические оплата в зависимости от компетенции очень привлекательна, потому что она может быть частью интегрированного подхода к УЧР, основанного на компетенции. Однако идея оплаты в зависимости от компетенции ставит два вопроса. Фундаментальный вопрос звучит так: «За что мы платим? Платим ли мы за компетенцию, т. е. за то, как люди ведут себя, или за компетенцию – за то, что люди должны знать и уметь хорошо делать?» Если мы вознаграждаем хорошее поведение, то возникает целый ряд трудностей. Спарроу (1996) предположил, что они включают в себя критерии показателей труда (на них базируется компетенция), комплексный характер того, что предстоит измерять, уместность результатов для организации и проблему самого процесса. Он пришел к выводу о том, что «Мы не должны переоценивать свою способность проверять, измерять и вознаграждать компетенцию».

Лолер (1993) также высказал ряд фундаментальных возражений против поведенческого подхода. Он выразил тревогу по поводу тех схем, которые предусматривают оплату личностных характеристик человека, и подчеркнул, что подобные планы работают лучше всего тогда, «когда они привязаны к способности человека выполнять определенное задание и существуют валидные критерии оценки того, насколько хорошо человек выполнил это задание». Автор указывал на следующее: «Общую компетенцию не просто трудно измерить; она вовсе не обязательно имеет отношение к успешному выполнению задания в порученной работе или рабочей роли».

Отсюда вытекает второй вопрос: «Платим ли мы за наличие компетенции или за применение компетенции?» Очевидно, что мы должны платить за использование. Но мы можем оценить эффективность применения компетенции только по показателям труда. Следовательно, все сводится к результатам, а если это так, то оплата в зависимости от компетенции начинает подозрительно напоминать оплату в зависимости от показателей труда. Поэтому все различия между этими двумя схемами тают как туман. Оплату в зависимости от компетенции можно рассматривать всего лишь как другое, более приемлемое название PRP.