Даже если работодатель сможет доказать суду, что существовали достаточные основания для увольнения работника (т. е. что причина попадала в одну из ранее перечисленных категорий и неспособность или недобросовестное выполнение своих обязанностей оправдывает увольнение), суд все же должен принять решение о том, действовал ли данный работодатель обоснованно в процессе увольнения.

Принципы, заложенные в формирование «обоснованного» поведения со стороны работодателя, перечислены далее:

• Работники должны быть проинформированы о претензиях к ним работодателя.

• Работнику должен быть дан шанс объясниться.

• Работнику должна быть предоставлена возможность исправиться, за исключением особо вопиющих случаев профессионального несоответствия и недобросовестного выполнения своих обязанностей.

• Работнику должно быть разрешено обжаловать принятое решение.

• Работник должен быть предупрежден о последствиях в форме увольнения, если не произойдут конкретные улучшения.

• Решение работодателя об увольнении должно быть принято на достаточном основании.

• Работодатель должен принять во внимание любые смягчающие обстоятельства.

• Работодатель должен вести себя честно.

• Проступок или недостойное поведение должны заслуживать наказания именно увольнением, а не какого-то более мягкого взыскания.

Правильная дисциплинарная процедура (см. пример в гл. 56) включает официальное и неофициальное предупреждения и меры, обеспечивающие должное применение других дисциплинарных аспектов.

Суды по трудовому праву, которые придут к заключению, что увольнение было несправедливым, могут издать приказ о восстановлении в прежнем положении или о повторном заключении контракта и продиктовать условия, на которых это должно произойти. Суд может рассмотреть возможность выплаты компенсации за несправедливое увольнение, но только после того, как была изучена возможность восстановления в прежней должности или повторного заключения контракта.

Подход к дисциплинарным нарушениям должен следовать трем принципам естественной справедливости:

1. Люди должны знать о нормах по показателям работы, выполнения которых от них ожидают, и о правилах, обязательных к выполнению.

2. Им должно быть четко указано, в чем они не оправдали ожиданий или какие правила они нарушают.

3. За исключением случаев вопиющих нарушений дисциплины, им следует дать возможность исправиться до принятия дисциплинарных мер.

Необходимо разработать процедуру рассмотрения дисциплинарных нарушений, которую следует разъяснить всем менеджерам и руководителям групп. Эта процедура должна обеспечивать осуществление следующих трех шагов до того, как будет применена мера дисциплинарного воздействия:

1) неофициальное устное предупреждение;

2) официальное устное предупреждение, которое в серьезных случаях может быть сделано и в письменном виде, – это предупреждение должно излагать суть проступка и возможные последствия его повторения;

3) окончательное письменное предупреждение, содержащее заявление, что повторение подобных поступков приведет к временному отстранению от должности, увольнению или другим наказаниям.

Согласно этой процедуре работника на слушаниях обязан сопровождать кто-то из коллег или его представитель. Кроме того, должна быть система апелляции и список проступков, которые считаются вопиющими и могут, следовательно, привести к немедленному увольнению. Менеджеры и непосредственные руководители работников должны быть извещены о своих полномочиях в отношении дисциплинарных мер. Рекомендуется все окончательные предупреждения и меры заверять в вышестоящих органах. В случае вопиющего нарушения дисциплины руководителям групп и менеджерам нижнего уровня нужно предоставить право отстранения от должности вместо увольнения, если более высокие инстанции недоступны немедленно. Важно подчеркивать необходимость выявления и регистрации таких фактов. Менеджеры всегда должны излагать предупреждения в присутствии какого-либо коллеги, и регистрировать то, что было сказано, следует на месте.

Когда люди уходят по собственному желанию, можно осуществить два вида мероприятий: провести заключительное собеседование и проанализировать причины ухода, как это описано в гл. 25.

Уход на пенсию – это значительная перемена, и она должна быть подготовлена заранее. Политика в области ухода на пенсию должна:

• определять, когда люди должны уходить на пенсию;

• обусловливать обстоятельства, если таковые имеются, при которых они могут продолжать работать после наступления срока ухода на пенсию;

• обеспечивать обучение в преддверии ухода на пенсию;

• предоставлять рекомендации людям, собирающимся уходить на пенсию.

Обучение в преддверии ухода на пенсию должно охватывать такие аспекты, как финансы, страхование, права на государственное пенсионное обеспечение, работу на пенсии – за деньги либо на добровольных началах и источники консультаций и помощи. Помощь может быть оказана такими организациями, как «Помощь пожилым и забота о пожилых» (Help the Aged and Age Concern).

В этой главе рассматриваются следующие аспекты управления эффективностью труда: природа, цели, сфера применения и руководящие принципы. Кроме того, исследуется различие между оценкой эффективности труда и управлением эффективностью труда и то, как следует проводить отбор практических специалистов по управлению эффективностью труда.

Управление эффективностью труда может быть определено как систематический процесс совершенствования организационных показателей труда за счет улучшения показателей труда отдельных сотрудников и групп. Управление эффективностью труда является средством получить более высокие результаты от организации, групп и отдельных работников путем согласования и управления эффективностью труда в рамках утвержденной структуры запланированных целей и требований к стандартам и компетентности. В процессе управления эффективностью труда устанавливается единое понимание того, что должно быть достигнуто, и вырабатывается такой подход к управлению и развитию работников, который повышает вероятность того, что оно рано или поздно будет достигнуто. Этот процесс осуществляют линейные менеджеры.