При использовании опубликованных обзоров необходимо контролировать:
• предоставляемую информацию;
• объем и состав участников;
• качество информации по сопоставлению видов работ;
• степень, в которой они охватывают те виды работ, по которым нужны данные;
• степень актуальности данных;
• насколько хорошо информация представлена.
Опубликованные обзоры – это быстрый и не очень дорогой способ получения информации. Но здесь могут возникнуть проблемы с сопоставлением видов работ, а представленная информация – оказаться несколько устаревшей.
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ОБЗОРЫ
Специализированные обзоры могут быть подготовлены самостоятельно или с помощью консультантов по менеджменту. Последний метод стоит дороже, но он экономит много времени и позволяет избежать различных сложностей, поэтому некоторые организации откликаются на запрос признанного консультанта.
Специализированные обзоры могут проводиться следующим образом:
1. Решите, какая информация вам нужна.
2. Выявите «эталонные» работы, по которым требуются сравнительные данные об оплате. Это могло быть выполнено в ходе оценки видов работ.
3. Сформируйте сокращенные описания этих видов работ.
4. Определите организации, которые могут иметь похожие виды работ.
5. Свяжитесь с этими организациями и пригласите их поучаствовать. Обычно говорят, что результаты обзоров будут распространяться среди участников (это компенсация) без указания конкретных организаций.
6. Обеспечьте участников бланками, которые нужно заполнить, и примечаниями с инструкциями, а также сокращенными описаниями работ.
7. Проанализируйте возвращенные заполненные формы и распространите полученные результаты среди участников.
Специальные обзоры оправдывают затраченное время и трудности или затраты, поскольку предоставляют полезные сопоставимые сведения. Однако бывает сложно найти необходимое количество подходящих участников либо потому, что эти организации нельзя побеспокоить, либо потому, что они уже являются членами клубов, проводящих обзоры, или принимают участие в печатных обзорах.
КЛУБНЫЕ ОБЗОРЫ
Клубные обзоры проводятся рядом организаций, которые договорились о регулярном обмене данными об оплате труда в соответствии со стандартным форматом. Такие обзоры обладают всеми преимуществами специальных обзоров плюс дополнительными выгодами в результате экономии большого количества времени и регулярного предоставления информации. Очень полезно вступить в один из клубов, если это возможно. Если не существует подходящего, вы всегда можете попробовать учредить такой клуб, но это потребует значительных усилий.
РЕКЛАМНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ
Многие организации полагаются на уровни зарплат, публикуемые в рекламных объявлениях о наборе кадров. Но эти объявления могут вводить в заблуждение, поскольку вы не обязательно получите точное соответствие видов работ и указанная зарплата может отличаться от той, которую в конце концов будут платить. Однако несмотря на то, что такой источник не вызывает большого доверия, данные из рекламных объявлений могут использоваться в дополнение к другим, более надежным источникам.
ДРУГИЕ РЫНОЧНЫЕ ДАННЫЕ
Другие рыночные данные можно получить из публикаций Income Data Services и Industrial Relations Services. Они содержат полезную информацию о тенденциях изменения ставок, о росте зарплаты во всех областях, это можно использовать при принятии решения о повышении, если необходимо, ставок по шкале зарплаты.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДАННЫХ ОБЗОРОВ
Использование данных рыночных обзоров, задающих ориентиры по уровням оплаты, – это процесс, основанный на здравом смысле и компромиссе. Разные источники могут давать различные сведения об уровне рыночных ставок. В результате вам, возможно, придется выработать то, что могло бы быть описано как «производная» рыночная ставка, основанная на оценке сравнительной надежности рассматриваемых данных. Это привело бы к разумному равновесию между конкурирующими достоинствами различных используемых вами источников. Отчасти это интуитивный процесс.
Когда все имеющиеся в наличии данные были собраны и представлены в наиболее доступной форме (т. е. все виды данных для всех областей, которые охватывает данная структура), можно определить ссылки для каждого диапазона в дифференцированной структуре, как это описано в гл. 46. Этот процесс будет учитывать место на рынке, которое стремится занять предприятие, т. е. его рыночную позицию или положение.
ГЛАВА 46
СТРУКТУРА КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
Структуры категорий и зарплаты являются важной частью системы вознаграждений. При надлежащей разработке и функционировании этих структур они создают логичную общую схему, в рамках которой организация может проводить свою политику оплаты. Эти структуры помогают организации определить, в какое именно место иерархической системы следует поставить ту или иную работу, уровень зарплаты и спектр ее роста, а также являются фундаментом для управления относительными показателями, обеспечения равноправной оплаты и осуществления процессов мониторинга и контроля практики оплаты. Структура категорий может также служить средством, с помощью которого организация доводит до сведения всех своих сотрудников то, какие у тех существуют возможности в области карьеры и зарплаты.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ
Структура категорий состоит из последовательности или иерархии ступеней, зон или уровней, в рамках которой размещаются сравнимые по размерам группы работ. Может быть одна структура, которая содержит ступени или полосы и определяется их количеством и шириной (ширина – это спектр роста зарплаты, обеспечиваемый ступенью или полосой). В альтернативном случае структура может подразделяться на некоторое количество групп родственных профессий или карьер, состоящих из групп видов работ, природа и цель которых, в общем, сходны, но осуществляются они на различных уровнях.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ ЗАРПЛАТЫ
Структура зарплаты определяет различные уровни оплаты работы или группы работ исходя из их относительной внутренней ценности, определяемой оценкой работы, по отношению к внешним относительным показателям, установленным в ходе обзора рыночных ставок, и иногда оговоренной ставкой за работу. Структура зарплаты обеспечивает возможный спектр увеличения зарплаты в соответствии с показателями труда, компетенцией, вкладом или сроком службы.
Может существовать либо единая структура зарплаты, которая охватывает всю организацию целиком, либо одна структура для управленческого, административного, технического персонала, специалистов и работников сферы сбыта, а другая – для работников ручного труда, но такое встречается все реже. В последние годы появилась тенденция к «гармонизации» сроков и условий для различных групп сотрудников как проявление стремления к единому статусу. Эта тенденция особенно сильно проявляется во многих британских организациях общественного сектора и подкрепляется национальными соглашениями о «едином статусе». Что касается исполнительных директоров, то их зарплата рассматривается отдельно; решения о ней выносят комиссии по вознаграждению, состоящие из лиц, занимающих прочие руководящие должности.
Структура категорий становится структурой зарплаты, когда к каждой категории, полосе или уровню применяют зоны, разряды или шкалы оплаты. При некоторых укрупненных (расширенных) диапазонах, как будет описано далее, референтные точки и зоны оплаты могут находиться внутри полос, и это определяет рамки оплаты для работ, попадающих в каждую полосу.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
Структуры категорий и оплаты должны: