Трудоустройство уволенных – это помощь сокращенным работникам в поиске другой работы. Под этим подразумеваются консультации, направленные на содействие в преодолении эмоциональной травмы, связанной с сокращением, помощь в изменении цели, касающиеся трудоустройства, и затем предоставление им квалифицированной и чуткой поддержки в достижении поставленных целей.

Организация может оказывать помощь на индивидуальной основе, но при крупномасштабном сокращении может быть организован центр по трудоустройству. Его сотрудники прочесывают районы, находящиеся в приемлемой для поездки на работу зоне, в поиске вакантных мест для тех, кого увольняют. Это часто делается по телефону. Они могут помочь в подборе работы для уволенных и организации собеседований. Они также способны обучать тому, как составить резюме и как проходить собеседования. Иногда эти центры по трудоустройству укомплектованы представителями отдела кадров (несколько лет назад автор успешно организовал один из таких центров в аэрокосмической фирме). В других случаях организация может попросить сторонних консультантов создать такой центр, а также обеспечивать все другие услуги по консультированию и обучению, которые могут понадобиться.

Как пишет М. Эджерт (1991), процесс трудоустройства уволенных обычно развивается по следующим направлениям:

• первоначальное консультирование – получение биографических данных и обсуждение первоочередных проблем;

• перечень достижений – клиенты составляют список всех достижений, о которых они могут вспомнить, в связи со своей трудовой деятельностью;

• суммирование навыков – клиент разрабатывает на основе своих достижений список личных навыков и знаний, которые можно предложить на рынке труда;

• личное заявление – человек составляет личное заявление из 20–30 слов касательно того, что он может представить на рынке труда;

• список личных достижений – перечисляются недавние или имеющие отношение к делу достижения, которые можно выразить в цифрах и сообщить в поддержку личного резюме;

• три работы – определить три возможных вида работы, которые можно искать;

• психологические оценки – описание личности психологом;

• разработка и согласование резюме (см. далее);

• указание возможностей рынка труда;

• практика участия в собеседованиях;

• планирование кампании по поиску работы.

Резюме предоставляет основную информацию для поиска работы, и консультанты по трудоустройству уволенных должны дать людям рекомендации для составления резюме. Традиционное резюме использует то, что М. Эджерт (1991) называл методом «надгробного камня», поскольку оно звучит как некролог. В нем в хронологическом порядке перечисляются личные данные, сведения об образовании и опыте работы.

Консультанты по трудоустройству уволенных предпочитают то, что они называют «резюме достижений», которое построено по принципу рекламной брошюры. Информация подается простыми позитивными предложениями, представленными в порядке, удобном для читателя. Такое резюме перечисляет наиболее важные сферы опыта работы в порядке, обратном хронологическому, и приводит список достижений для каждой должности, начинающихся со слов «подготовлено», «разработано», «введено», «увеличено», «сокращено», «установлено». Это направлено на то, чтобы в мозгу читателя зародилась мысль, «что если он/она сделал/а все это для кого-то другого, значит, может сделать это и для нас». После данных об опыте работы приводятся сведения о наличии квалификации и обучении, а также личные данные.

Существует ряд консультантов по трудоустройству уволенных с очень хорошей репутацией; но существуют и «ковбои». Можно посоветовать пользоваться услугами только тех фирм, которые действуют в рамках принятых норм, в частности норм, разработанных ИПР или Ассоциацией по развитию карьеры и трудоустройству уволенных.

Юридические основы увольнения изложены в трудовом законодательстве и прецедентном праве, относящемся к несправедливому увольнению. По действующему в настоящее время в Великобритании трудовому законодательству любой работник, проработавший на предприятии в течение года или более, не может быть несправедливо уволен. Иски, поданные работниками по поводу несправедливого увольнения, рассматриваются в суде по трудовым делам.

Юридически увольнение имеет место, когда:

• работодатель прекращает трудовой договор с предварительным уведомлением или без такового – договор может быть прекращен в результате понижения в должности или перевода, так же как в результате увольнения;

• работник прекращает договор (отказывается от права работать) с предварительным уведомлением или без такового из-за поведения работодателя, т. е. когда последнее предполагает, что работник не может продолжать трудовую деятельность, – это называется «подразумеваемое увольнение»;

• работник принят на работу по договору на определенный срок в один год или более, который не возобновляется работодателем после срока его истечения;

• работник уходит с работы после предупреждения о предстоящем увольнении;

• работнице необоснованно отказано в работе при выходе из декрета.

Законодательство устанавливает, что суды по трудовым вопросам, решая дела о несправедливых увольнениях, должны получить ответы на два основных вопроса:

1. Существовало ли достаточное основание для увольнения, т. е. было увольнение справедливым или нет?

2. Действовал ли работодатель обоснованно в рассматриваемых обстоятельствах?

Суд по трудовым делам может счесть увольнение справедливым, если его основной причиной послужило одно из следующих обстоятельств:

• профессиональное несоответствие, относящееся к навыкам, профессиональной пригодности, здоровью, физическим или умственным способностям;

• дурное поведение;

• недобросовестное выполнение своих обязанностей;

• юридический фактор, который не позволяет рассматриваемому работнику продолжать трудовую деятельность;

• сокращение штатов – когда оно проходило в соответствии с принятой или согласованной процедурой сокращения штатов;

• работник нарушил или разорвал в одностороннем порядке договор, уйдя на забастовку, – если работник не был выделен среди других при увольнении, т. е. со всеми бастовавшими поступили одинаково и не было произведено последующего избирательного приема на работу;

• работник принимал участие в неразрешенной стачке или другой форме забастовок;

• некоторые другие существенные причины, которые оправдывали бы увольнение работника, придерживающегося подобной линии поведения.

Увольнения несправедливы, если:

• работодатель не сумел доказать, что основной причиной послужила одна из приемлемых в качестве доказательства или одна из ранее перечисленных причин или если рассматриваемое увольнение не было обоснованным в данных обстоятельствах (см. далее);

• имело место «подразумеваемое увольнение»;

• нарушен принятый или согласованный порядок сокращения штатов, а для его отклонения не существует законных причин.

Доказывать, что увольнение было произведено по веским причинам, которые могут считаться достаточными, обязан работодатель. Суд по трудовым делам, рассматривая подобные обстоятельства, должен принимать во внимание размер и административные ресурсы предприятия работодателя.