Знакомство с предприятием, однако, не должно ограничиваться только чтением инструкций. Член отдела кадров или другой человек, который отвечает за поддержку новых сотрудников, должен проинформировать обо всех основных правилах каждого человека или, когда принимается большое количество сотрудников, группу новичков. Таким образом обеспечивается личное общение и возможность ответить на вопросы.

Когда завершается вводный инструктаж, новых работников следует проводить на их рабочие места и представить их менеджерам или руководителю команды, для того чтобы пройти вводную программу в отделе. Или же новички могут быть сразу же направлены на профессиональное обучение, а в отдел поступить позже.

Новички часто обеспокоены тем, под чьим непосредственным руководством они будут работать (непосредственный начальник или руководитель группы), с кем они будут работать, чем они будут заниматься в первый день, и географией своего рабочего места (расположение входов, выходов, туалетов, комнат отдыха и столовой).

Часть этой информации может быть изложена представителем отдела кадров или каким-либо помощником непосредственно на рабочем месте нового сотрудника. Но наиболее важным источником информации является непосредственный руководитель, менеджер нижнего уровня или руководитель группы.

Программа вводного инструктажа в отделе, когда это возможно, должна начинаться с руководителя отдела, а не с непосредственного руководителя группы. Этот менеджер может только поприветствовать новичка и кратко описать деятельность отдела до того, как передать новичка в руки руководителя группы для более подробного инструктажа. Но очень важно, чтобы руководитель отдела участвовал в процессе знакомства с организацией, дабы новый сотрудник не воспринимал его или ее как человека, который им не интересуется. Это, по крайней мере, означает, что новичок не будет для начальника просто именем или номером.

Лучше всего, чтобы подробный инструктаж проводил непосредственный руководитель группы, и этот инструктаж преследует следующие пять целей:

• избавить новичка от смущения;

• вызвать у нового сотрудника интерес к работе и организации;

• предоставить основную информацию об организации работы;

• рассказать о стандартах исполнения работы и поведении, которое ожидается от этого сотрудника;

• рассказать работнику об организации профессионального обучения и о том, как он или она могут совершенствоваться на этом предприятии.

Руководитель группы должен представить новичка его коллегам. Лучше всего выбрать одного члена группы для того, чтобы он был гидом или «другом» новичка. Как считает Фаулер, можно привести много аргументов в защиту того, что эти гиды должны проработать в организации не слишком большой срок. Как недавно пришедшие на предприятие, они, скорее всего, еще помнят все мелочи, которые вызывали их беспокойство, когда они начинали работу, и поэтому могут помочь новым работникам быстро освоиться.

Официальные вводные курсы могут обеспечить объединение принятых работников в группы для того, чтобы сразу многим людям дать последовательную и полную информацию одновременно, чего может не произойти, если возложить надежды только на непосредственных руководителей. Официальный вводный курс – это возможность донести информацию об организации, ее изделиях, услугах, миссии и ценностях с применением широкого диапазона средств, таких как видео и другие наглядные пособия, которые могут отсутствовать в отделах. Но официальные вводные курсы не могут заменить неофициальных мероприятий на рабочем месте, где лучше всего может быть достигнута самая насущная потребность – освоиться.

Следует решить, кто и когда должен посещать эти курсы. Принято объединять людей из различных отделов, но менее привычно обучать на курсах совместно людей, занимающих различные уровни. На практике с менеджерами и ведущими специалистами часто занимаются индивидуально.

В идеале вводные курсы должны быть пройдены сразу после начала работы. Если есть достаточное количество новых работников, они могут занимать половину первого рабочего дня или целый день в течение первой рабочей недели. Если необходимо донести большое количество информации, можно провести позже дополнительные занятия, рассчитанные на половину дня или один день. Если неизбежны некоторые задержки, важно, чтобы непосредственный руководитель или представитель отдела кадров обеспечил новичков основной информацией в первый рабочий день. Организации, имеющие филиалы или ряд различных площадок, часто проводят вводные курсы в центральном здании, что помогает работникам ощутить себя частью целого предприятия и дает возможность показать важность головного офиса.

Содержание вводного курса может быть выбрано в соответствии с потребностями организации из следующего перечня:

• информация об организации – ее продукция/услуги, структура, миссия и основные ценности;

• организация и возможности обучения – официальное профессиональное обучение, самоуправляемое обучение, планы личного развития;

• процесс управления показателями работы – как это происходит и какую роль играют работники;

• техника безопасности и охрана труда – профессиональная вредность, предотвращение травм и несчастных случаев, защитная одежда, основные правила техники безопасности;

• условия работы – рабочее время, отпуски, праздники, условия выплаты по больничным листам, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за детьми;

• зарплата и дополнительные льготы – выплата окладов и сдельной оплаты, структура оплаты, пособия, подробная информация о схемах оплаты, по показателям работы, навыки и знания, данные о разделении прибылей, системе распределения доходов или организации долевого участия, программы пенсионного, социального и медицинского страхования;

• политика и методы организации работы – политика равных возможностей, правила, касающиеся сексуального и расового преследования или грубого обращения, дисциплинарные процедуры и процедуры подачи жалоб, отношение к курению;

• профсоюзы и участие работников – членство в профсоюзе, системы консультаций, соглашения, система подачи предложений.

Большинство новичков, не относящихся к числу тех, кто проходит официальные программы профессионального обучения, будут учиться на рабочем месте, хотя это можно дополнить специальными курсами вне организации для развития конкретных навыков и знаний. Профессиональное обучение на рабочем месте может оказаться случайным, неумелым и неэкономным. Весьма желательно применять плановый систематический подход. Он может включать в себя:

• анализ работы или необходимых навыков для подготовки требований к обучению;

• изначальную оценку того, что нужно узнать новичку;

• использование подготовленных коллег в качестве гидов или наставников;

• обучение руководителями групп или специально назначенными и подготовленными инструкторами из отдела;

• специальные мероприятия.

Эти мероприятия на рабочем месте могут быть дополнены организацией самообучения, обеспечением доступа к гибким обучающим системам и предоставлением рекомендаций и возможностей для учебы.

Трудовые отношения могут закончиться добровольно посредством перехода работника в другое место. Или они могут завершиться уходом на пенсию. Однако все больше работников вынуждены покидать работу не по своему желанию. Организации становятся скупыми и бедными. Они прекращают трудовые отношения в процессе сокращения штатов и ужесточают дисциплинарные процедуры, причем рассматривают не только нарушения дисциплины, но и некомпетентность – по мнению работодателя. Политика обеспечения трудовыми ресурсами и практические мероприятия, связанные с уходом из организации, должны учитывать также уход работников по собственному желанию и на пенсию.