В сфере управления ЧР организациям также требуется поддерживать всеобъемлющую информационную систему и не только вести учет кадров, но и построить электронную базу данных, обеспечивающую помощь в принятии стратегических решений (гл. 57).

Практика найма должна быть связана с основными аспектами трудовых отношений, которые выражены в политике и процедурах организации в отношении ЧР. Ей необходимо учитывать действующее британское и европейское законодательство и судебные прецеденты, подробное рассмотрение которых выходит за рамки данного руководства.Важные законы и постановления касаются минимального размера оплаты труда, времени работы и сотрудников, занятых неполный рабочий день. Последнее имеет особенное значение, потому что требуется, чтобы частично занятые работники имели право на те же условия найма, что и те, кто занят полный рабочий день, включая пропорциональную оплату.

Следует отметить и Закон Соединенного Королевства о правах человека (1998), который утвердил права и свободы, гарантированные Европейской конвенцией о правах человека. Однако эти права по сути являются гражданскими и политическими, а не экономическими или социальными и применяются только к узкой области трудового найма. Более того, они не могут быть напрямую применены против работодателя, если это не «банальное» общественное влияние. Однако Европейский суд по правам человека признал, что установленные законом права не должны незаконно отвергаться или дискриминироваться, если их можно рассматривать как «гражданские права». Суды по вопросам занятости обязаны толковать положения, входящие в Закон о праве на труд, в том смысле, который совместим с правом на свободу самовыражения, декларируемым Европейской конвенцией. Это можно применить к доносительству.

Необходимо создавать следующие аспекты практики найма, изложенные в этой главе:

• условия найма и трудовые договоры;

• переезд на работу в другую местность;

• практика перевода на другую работу (включая перевод с одного предприятия на другое);

• практика продвижения по службе;

• гибкий рабочий график;

• управление посещаемостью;

• равенство возможностей и мониторинги этнического состава;

• управление разнообразием;

• защита данных;

• сексуальные преследования;

• курение;

• грубое обращение;

• вредные привычки;

• СПИД;

• использование электронной почты;

• баланс между работой и жизнью.

Должны также быть разработаны административные процедуры в связи с требованием законодательства о предоставлении и оплате отпусков по беременности и родам и оплате больничных листов.

По вопросам, которые охватывает трудовой договор (они представлены далее), необходимо определять условия найма, касающиеся всех работников или их групп.

Индивидуальные трудовые договоры должны удовлетворять положениям законодательства о договорах трудового найма. Они включают наименование должности, на которую нанят человек, и имя или название должности работника, которому он или она подчиняется. Они также включают данные о заработной плате, надбавках, рабочем времени, отпусках, увольнении и соглашения о пенсиях и ссылаются на соответствующие аспекты политики компании, принятые в ней процедуры и нормы. Все чаще применяются договоры на оговоренный срок.

Основные данные, которые необходимо включить в письменный трудовой договор, меняются в зависимости от уровня должности, но в следующем списке изложены типичные разделы:

• наименование должности;

• обязанности, предпочтительно с оговоркой о гибкости, такой как: «Работник будет выполнять такие обязанности и подчиняться такому лицу, что время от времени может потребоваться компании», и в некоторых случаях: «Работник будет работать в различных местах, в которых потребуется компании»;

• дата начала работы и основание для исчисления трудового стажа;

• размер оплаты труда, надбавок, оплата сверхурочной и сменной работы, порядок и сроки выплаты заработной платы;

• рабочее время, включая перерыв на обед, а также соглашения о сверхурочной и сменной работе;

• соглашения об отпусках:

♦ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;

♦ исчисление оплаты отпуска;

♦ срок работы, дающий право на отпуск;

♦ накопление отпусков и их оплата;

♦ разделение ежегодного отпуска на части;

♦ периоды, в которые можно брать отпуск;

♦ максимальная продолжительность отпуска, который можно взять за один раз;

♦ перенос установленного отпуска;

♦ официальные праздники;

• болезнь:

♦ оплата пропущенного времени;

♦ срок оплаты больничного листа;

♦ удержание пособий государственного страхования;

♦ прекращение трудовых отношений вследствие длительной болезни;

♦ уведомление о болезни (медицинская справка);

• сроки уведомления о расторжении контракта со стороны работодателя и со стороны работника;

• процедура разрешения трудовых споров (или ссылка на нее);

• дисциплинарные процедуры (или ссылка на них);

• действующие нормы (или ссылка на них);

• соглашения о прекращении трудовых отношений;

• соглашения о членстве в профсоюзе (если нужно);

• особые условия, относящиеся к правам на изобретения и произведения искусства, конфиденциальной информации и ограничения по ведению торговых сделок после прекращения работы;

• право работодателя изменять условия контракта, подлежащие соответствующему уведомлению.

В судебных прецедентах было установлено, что работодатели имеют право применять оговорки о переезде на работу в другую местность, которые устанавливают, что работник должен работать там, где потребует работодатель, при условии, что осуществление этого права имеет основания и не препятствует выполнению работником своей части договора. Однако оговорка о мобильности может применяться для женщин, у которых нет возможности переехать (дело «Мид-Хилл и другие против Британского совета», 1995). Это лакмусовая бумажка для проверки того, имеют действия работодателя основания или нет.

Гибкость в расстановке персонала в ответ на изменяющийся или сезонный спрос на труд является обязательной чертой любого крупного предприятия. Однако грубое управление переводами со стороны руководства может причинить климату в сфере отношений с работниками такой же устойчивый вред, как и другие плохо продуманные управленческие действия в любой сфере управления персоналом.

Руководство может быть вынуждено перемещать работников в интересах производства. Но, осуществляя перемещения, менеджеры должны знать о страхах тех, кого это затрагивает, чтобы быть в состоянии уменьшить их, насколько это возможно.

Самым сильным будет страх самих изменений – боязнь неизвестности и ломки прочно устоявшегося положения дел: работы, оплаты, окружающей обстановки, коллектива и соглашений о перемещениях. Будет присутствовать явный страх того, что новая работа потребует дополнительных неприятных усилий и особых навыков. Будет присутствовать беспокойство о потере в доходах из-за освоения новой работы либо из-за отличия шкалы заработной платы или премиальной системы. Беспокойство также может вызывать потеря платы за сверхурочную работу либо вероятность сменной или ночной работы.