Но Р. Блэкбен и Р. Манн подтвердили, что ключевой сферой предпочтений оставалась зарплата, при этом список ведущих факторов включал следующие:

1) оплата;

2) надежность;

3) товарищи по работе;

4) внутренняя удовлетворенность работой;

5) независимость.

Исследователи комментируют это таким образом: «Явно была видна навязчивая идея зарплаты. Кроме того, широко распространена озабоченность тем, чтобы свести к минимуму неприятную работу». Возможно, удивительным было обнаружение того факта, что наиболее устойчивые предпочтения отдавались работе на улице: «довольно понятное стремление к сочетанию свежего воздуха и свободы».

Когда люди сталкиваются с какой-либо ситуацией, например выполнением какой-то работы, то чтобы справиться с этой ситуацией, они должны играть определенную роль. Иногда это называют «моделью ситуация – действие». Как пишет Челл (1985), эта модель показывает, что «человек должен действовать в рамках ситуации: они задают правила, и то, как человек поступает, часто обусловлено ими. Человек, таким образом, часто принимает подходящую роль для того, чтобы справиться с ситуацией».

На работе термин «роль» (или должностные обязанности) описывает то, как должны поступать люди при выполнении требований своей работы. Роли, таким образом, задают конкретные формы поведения, которые необходимы для выполнения конкретной задачи или групп задач, относящихся к данной позиции или работе. Профили рабочих ролей в основном ставят требования с точки зрения того, как выполняются задачи, а не с точки зрения самих задач. Они могут относиться к различным аспектам поведения, особенно к связанным с работой, с другими людьми и со стилями руководства. Следовательно, можно провести различие между должностной инструкцией, просто перечисляющей все основные задачи, которые должен выполнять человек, и ролевым профилем, в большей мере связанным с ролевыми аспектами работы и результатами, которые должен получить человек в этой роли. Концепция роли подчеркивает тот факт, что люди на работе всегда в некотором смысле играют какую-то роль; они не просто повторяют что-либо, но истолковывают это, руководствуясь собственным ощущением того, как они должны себя вести в той среде, где они работают; особенно это касается их взаимоотношений с другими людьми.

Теория ролей, сформулированная Кацем и Каном (1966), утверждает, что роль, которую человек играет на работе и где бы то ни было, существует в связи с другими людьми – их ролевым набором. У людей есть свои ожидания относительно ролей других, и, если эти ожидания оправдываются, они будут с успехом исполнять собственную. Исполнение роли – это результат ситуации, в которой находятся люди (организационная среда и направление воздействия), и их собственных навыков, компетенции, установок и личных качеств. Ситуативные факторы важны, но те роли, которые исполняют люди, могут как формировать их характер, так и отражать его. Стресс и неадекватное исполнение роли появляются тогда, когда роль неоднозначна, не соответствует характеру человека или находится в конфликте с другими ролями.

Когда люди нечетко понимают собственную роль, не знают, чего от них ожидают, или не видят, как справиться со своей ролью, они начинают сомневаться и теряют уверенность в себе.

Стресс и плохое исполнение роли могут быть вызваны несовместимостью элементов. Такая ситуация возникает, когда имеется расхождение между тем, чего другие ожидают от человека в данной роли, и тем, что думает по этому поводу сам исполнитель.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда люди должны играть две антагонистические роли. Это происходит даже в том случае, когда роли четко определены и нет несоответствия ожиданий. Например, конфликт может существовать между ролями, которые человек играет на работе и дома.

Наиболее важными факторами из тех, которые влияют на поведение человека на работе, являются следующие:

• Индивидуальные различия – при планировании видов работ, подготовке программ повышения квалификации, аттестации и консультировании штата, разработке системы материального поощрения и работы с жалобами и дисциплинарными проблемами необходимо помнить, что все люди различны. Что подойдет для одного человека, может не подойти для другого. Способности, склонности и интеллект различаются в очень широких пределах, и надо быть особенно внимательным при подборе подходящих людей для определенных видов работ и их должной переподготовке. Характеры и установки также различаются. Важно уделить внимание управлению этим многообразием (гл. 55). Кроме того, следует учитывать все аспекты, связанные с трудовой занятостью женщин, людей различных этнических групп, людей с инвалидностью и пожилых людей.

• О характерах не следует судить упрощенно, исходя из стереотипных черт характера. Люди сложны, и они меняются, это следует принимать во внимание. Задача специалистов по ЧР и менеджеров в целом заключается в том, чтобы, принимая и понимая эти различия и в полной мере учитывая их, в конце концов добиваться того, чтобы люди соответствовали требованиям ситуации. Всегда существует некий предел, до которого организация, рассчитывающая на коллективные усилия для достижения своих целей, может подстраиваться к индивидуальным потребностям людей. Но организация должна понимать, что то давление, которое она оказывает на сотрудников, может привести к стрессам и снизить показатели работы.

• Суждения о людях (теория атрибуции). Мы все приписываем другим людям определенные мотивы и пытаемся понять причины их поведения. Мы должны, однако, быть осторожными и не составлять упрощенных мнений о причинах чужих поступков (т. е. о том, чем мотивировано чье-то поведение), особенно когда мы оцениваем показатели работы.

• Теория ориентации – значение теории ориентации заключается в том, что она подчеркивает важность влияния факторов окружения на мотивацию в работе.

• Ролевая теория – теория ролей помогает нам понять, что людям необходимо пояснять, какого поведения от них ожидают, и, планируя работу, обеспечивать, чтобы роли не содержали несоответствующих элементов. Следует также располагать информацией о потенциальном ролевом конфликте, чтобы предпринять меры для снижения стресса.

Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает. Целью, конечно, является развитие мотивационного процесса и рабочей среды, которые бы способствовали достижению работниками результатов, соответствующих ожиданиям руководства.

Теория мотивации рассматривает мотивационный процесс. Она объясняет, почему люди на работе, делая усилия и выбирая направления для их приложения, ведут себя определенным образом. Кроме того, эта теория описывает, как организация может воодушевить людей и добиться того, чтобы их усилия и способности содействовали достижению целей организации, а также удовлетворяли их собственные потребности. В ней также рассматривается удовлетворение от работы – факторы, его обусловливающие, и его влияние на качество труда.

Исследования и применение теории мотивации сводятся к тому, чтобы получить с помощью людей прибавленную стоимость – сделать так, чтобы стоимость их продукции превысила стоимость ее производства. Этого можно добиться с помощью дискреционных усилий. Практически все роли позволяют людям самим решать, сколько усилий они хотят вложить в исполнение своей роли. Они могут делать ровно столько, чтобы просто отвязаться от работы, а могут с головой окунуться в работу и создать добавленную стоимость. Дискреционные усилия могут стать ключевым компонентом в организационной эффективности.