Аткинсон (1989) утверждает, что:

• тому, что создает влияние на переговорах, могут дать субъективную оценку люди, вовлеченные в процесс переговоров;

• каждая сторона способна приблизительно представлять предпочтения и влияние на переговорах другой стороны;

• обычно есть ряд элементов, создающих влияние на переговорах.

Коллективные переговоры принимают две основные формы, указанные Н. Чемберлейном и Д. Куном (1965):

• объединяющие переговоры, которые «возникают из абсолютного требования, что некоторое соглашение – любое соглашение – может быть заключено так, что действия, от которых оба зависят, можно продолжать», и приводят к «рабочим взаимоотношениям, в которых каждая сторона согласна, явно или не явно, предоставить определенные необходимые услуги, признать определенные полномочия и принять на себя определенные обязательства по отношению друг к другу»;

• сотрудничество на переговорах, в которых признается, что каждая сторона зависит от другой и может достигать своих целей более эффективно, если получает поддержку от другой стороны.

Подобное разграничение было сделано Р. Уолтоном и Р. Маккерси (1965), которые упоминали распределяющие переговоры как «сложную систему действий, выступающую средством достижения целей одной стороны, когда они в своей основе противоречат целям другой стороны», и объединяющие переговоры как «систему действий, которые не находятся в коренном противоречии с действиями другой стороны и поэтому могут быть в некоторой степени объединены».

Существуют две главные точки зрения на основу отношений между руководством и профсоюзами в частности или работниками вообще: унитарная и плюралистическая.

Унитарной точки зрения обычно придерживается руководство, которое рассматривает свою функцию как управление работниками и их контроль для достижения экономических целей и роста. Руководство уверено, что оно с этой целью представляет собой власть, которая устанавливает правила. Оно склонно рассматривать предприятие как унитарную систему с одним источником власти – собой – и одним центром лояльности – организацией. Оно превозносит достоинства командной работы, где каждый вместе с другими стремится к общей цели, каждый честно выполняет свою часть работы в полную силу своих способностей и с радостью принимает свое место и работу, следуя руководству назначенного менеджера или мастера. Такие настроения достойны восхищения, но иногда они приводят к тому, что Макклелланд (1963) называл всплеском «отеческих разглагольствований» со стороны руководителей промышленных предприятий. Эта унитарная точка зрения, которая, по существу, является автократической и авторитарной, иногда отражается в соглашениях как «право начальства руководить». Философия УЧР с ее упором на приверженность и взаимность основана на унитарной точке зрения.

В противоположность этому плюралистическая точка зрения, как ее описывает Фокс (1966), состоит в том, что промышленное предприятие является неоднородным обществом, содержащим много связанных, но разных интересов и целей, которые должны находиться в некотором равновесии. Вместо корпоративного единства, выраженного в единственном центре власти и лояльности, руководители компании должны принять существование альтернативных источников управления и преданности. Они обязаны смотреть в лицо тому факту, что предприятие, как выразился П. Друкер (1951), имеет тройственный характер: оно одновременно является экономическим, политическим и социальным институтом. Во-первых, оно приносит и распределяет прибыль. Во-вторых, оно заключает в себе систему управления, в которой руководители совместно используют свою власть над подчиненными, но и сами вовлечены в сложную модель политических взаимоотношений. Ее третье «лицо» проявляется в приверженности предприятию, которая развивается снизу из личных отношений между различными группами работников, основанных на общих интересах, мнениях, убеждениях и ценностях.

Плюрализм традиционно рассматривает работников как «оппозицию, которая не стремится руководить» (Клегг, 1976). Плюрализм, как описывает Кейв (1994), подразумевает «баланс сил между двумя организованными интересами и достаточной степенью доверия в отношениях (обычно), чтобы каждая сторона уважала законные и иногда обособленные интересы другой и дабы обе стороны воздерживались от одностороннего проталкивания своих интересов к точке, где уже невозможно сохранять видимость движения». Д. Гест (1995) заметил, что «традиция ведения переговоров на уровне завода или организации поддержана плюралистической теорией».

Значение плюралистического подхода к отношениям с работниками состоит в том, что должен быть некоторый процесс согласования различных интересов. Этого можно добиться посредством официальных соглашений, в которых признаются профсоюзы или ассоциации работников. Их отсутствие может указывать на то, что руководство придерживается унитарной философии. Однако хочется надеяться, что в этих условиях руководство в своих усилиях повысить взаимность и достичь приверженности применяет подход партнерства или заинтересованных лиц, который по крайней мере подразумевает консультации с работниками о том, каким образом можно лучше всего удовлетворить общие интересы организации и ее членов.

Процесс согласования интересов, смоделированный Д. Дженнардом и Джаджом (1997), показан на рис. 50.1.

РИСУНОК 50.1

Трудовые отношения: согласование интересов

Д. Перселл (1987) утверждает, что разграничение плюралистической и унитарной структур управления «дало мощный импульс полемике о стиле управления, однако взаимоисключающий характер этих категорий ограничил дальнейшее развитие». Тем не менее можно найти большое разнообразие внутри и унитарного и плюралистического подхода. Поэтому он предлагает альтернативное разделение: на «индивидуализм» – политику, сосредоточенную на отдельных работниках, и «коллективизм», при котором группы рабочих имеют независимый голос и участвуют в принятии решений. Он уверен, что компании могут работать, и делают это на пространстве, охваченном этими стилями управления.

Суть системной теории отношений между работниками и работодателями состоит в том, что правила совместно согласовываются представителями сторон в трудовых отношениях; считается, что соглашение, основанное на этих правилах, принимается с большей готовностью, чем в случае навязывания правил третьей стороной, например государством. Эту теорию волюнтаризма О. Кан-Фрунд (1972) определил как «политику права дать возможность двум сторонам с помощью соглашения и его реализации разрабатывать свои собственные нормы и санкции и воздерживаться от правового принуждения в их коллективных отношениях». По существу, именно волюнтаризм подвергся нападению со стороны законодательства, вступившего в силу с 1974 г., включая принцип «неподсудности» за забастовки и за прием на работу только членов профсоюза.

Философия УЧР изложена в следующих рекомендациях, которые составляют модель отношений с работниками: