Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о вакансии на сайтах, посвященных поиску работы. В объявлении подробно описывается должность и дается информация о компании вместе с бланком анкеты. Люди, ищущие работу, возвращают заполненные анкеты в электронном виде, а компьютерная программа рассматривает их, чтобы сделать первоначальный отбор анкет, соответствующих требованиям организации. Например, в предложении о работе менеджером по развитию бизнеса в компьютерной фирме можно оговорить следующие компетенции как основание для отбора, проводимого на сайте по резюме или работодателем по конкретным данным, предоставленным кандидатом по каждой компетенции:

• опыт продаж и коммерческой деятельности в сфере производства компьютеров, сетей и коммуникаций не менее 10 лет;

• хорошее положение в сфере сетевого консалтинга в Великобритании;

• весьма желательно систематическое прохождение тренингов продаж;

• внутренняя мотивация преуспеть в должности;

• способность руководить небольшой группой торгового персонала;

• прекрасные организационные способности и навыки расстановки приоритетов;

• способность до конца реализовывать благоприятные возможности.

Вот описание основных типов сайтов, посвященных подбору персонала:

• Сайты работы – ими управляют специализированные фирмы и они могут содержать свыше 100 000 вакансий с 6 или 7 млн «результативных посещений» в месяц. Компании оплачивают размещение своих вакансий на этих сайтах, обычно не связанных с агентствами.

• Сайты агентств – ведутся известными рекрутинговыми агентствами. Кандидаты регистрируются на сайте, но можно ожидать личного собеседования перед тем, как их резюме будут направлены предполагаемому работодателю.

• Сайты средств массовой информации – они могут просто содержать материал, появившийся в прессе, или же включать описание не публиковавшихся в газете вакансий и компаний и давать ссылку на их веб-сайты.

Многое говорит в пользу привлечения сторонних ресурсов – в пользу обращения к агентствам или консультантам, с тем чтобы они выполнили по крайней мере предварительную работу по рассмотрению подходящих кандидатов или составлению списка кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Это стоит денег, но может сэкономить много времени и сил.

Большинство частных агентств занимаются подбором секретарей и административного персонала. Обычно они работают быстро и эффективно, но очень дорого стоят. За то, что агентства кого-то найдут, они могут требовать вознаграждение в размере 15% или более от дохода работника за первый год. Размещение объявления может стоить дешевле, особенно если компания находится на рынке, где выбирает покупателей. Присмотритесь к ценам и качеству услуг, чтобы найти агентство, которое удовлетворит потребности вашей организации по разумной цене.

Следует тщательно проинструктировать агентства относительно того, что вы хотите. Время от времени они представляют неподходящих кандидатов, но этот риск сокращается, если они ясно понимают ваши требования.

Консультанты по подбору персонала обычно размещают объявления, проводят собеседования и составляют список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Они дают экспертное заключение и сокращают рабочую нагрузку. Если организация хочет, она может сохранять анонимность. Большинство консультантов требуют вознаграждения в виде процентной ставки от основной заработной платы на данной должности, обычно в пределах от 15 до 20%.

При выборе консультанта по подбору персонала следует предпринять следующие шаги:

• Выяснить у других потребителей его репутацию.

• Рассмотреть объявления различных фирм, чтобы получить представление о качестве консультаций и о том, с работами какого типа и уровня они имеют дело.

• Рассмотреть специалистов в определенной сфере – многие фирмы, например, предоставляющие услуги в сфере бухгалтерского учета, явно способны подобрать бухгалтеров.

• Встретиться с консультантом, который будет заниматься подбором, чтобы оценить его/ее профессиональный уровень.

• Сравнить гонорары, хотя обычно различия невелики, а другие соображения важнее.

При обращении к консультантам по подбору необходимо:

• согласовать полномочия;

• рассказать им об организации, о том, какое место в ней занимает данная должность, о причинах возникновения вакансии, об условиях и всех особых требованиях;

• оказывать им любую помощь в определении должности и перечня требований, включая любые особые требования, которые будут предъявлены к успешному кандидату: консультанты сделают значительно больше, если будут обладать исчерпывающей информацией о том, что требуется и какого типа человек с наибольшей вероятностью успешно впишется в организацию;

• тщательно проверить предлагаемую программу и черновой текст объявления;

• выяснить, как готовятся интервью и каков список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора;

• выяснить, на основании чего устанавливается гонорар и возмещение расходов;

• удостовериться, что вы будете общаться непосредственно с консультантом, который будет заниматься подбором.

Имеет смысл обращаться к консультантам по прямому поиску, или «охотникам за головами», в случае поиска высших руководителей, когда количество подходящих работников очень ограниченно и желательно непосредственное обращение к ним. «Охотники за головами» недешевы, они требуют вознаграждение в размере примерно от 30 до 50% от дохода работника за первый год, но они оправдывают издержки.

Вначале консультанты по прямому поиску обращаются к людям, работающим в интересующей отрасли или профессии, с которыми у них имеются связи. Хорошие консультанты имеют широкий круг связей и свой собственный банк данных. Кроме того, они нанимают исследователей, которые выявят подходящих людей, возможно, соответствующих требованиям или могущих указать кого-то еще, кто подходит. Чем больше у консультанта связей, тем он лучше.

После того как подобран ряд потенциально подходящих и заинтересованных людей, консультант проводит с ними довольно непринужденные, неформальные встречи и направляет клиенту окончательный список кандидатов с их полными характеристиками.

Консультанты по прямому поиску бывают хорошие и не очень. Не обращайтесь к консультанту, не получив надежной рекомендации.

Многие работы, конечно, могут выполнять выпускники школ. Для некоторых организаций основным источником новобранцев по программам профессиональной подготовки будут не только школы, но и университеты, и учреждения профессионального образования. Набор выпускников является значительной ежегодной практикой некоторых компаний. Они прикладывают много усилий, чтобы сделать глянцевые брошюры, неоднократно посетить студенческие городки и провести сложные отборочные процедуры для оценки кандидатов, включающие анализ биографических данных и работу оценочных центров (см. далее в этой главе), а также используют Интернет.

Анкеты представляют информацию о кандидатах в стандартизованном виде. Они являются основанием для составления окончательных списков кандидатов, собственно интервью и последующих действий, связанных с предложением о назначении на должность и подготовке документов по учету кадров. Пример анкеты приведен на рис. 27.2.

Пиоро и Баум (2005) внесли ряд предложений о том, как более эффективно пользоваться анкетами: