• назначение на новую работу, или участие в командах, или другие связанные с работой моменты, которые используются для научения и саморазвития;

• личный опыт, который сотрудники сами инициируют и планируют, включая использование средств массовой информации и поиск инструктора или наставника;

• активное обучение в группах повышения или обеспечения качества – непрерывное научение с целью постоянного совершенствования;

• создание общей схемы научения, связанной с планами личного развития или планированием карьеры;

• сочетание более и менее структурированных возможностей научения на основе опыта;

• разработанные программы наставничества, инструктажа и/или профессионального обучения в процессе работы;

• формальные программы профессионального обучения или курсы, включающие в себя инструктаж.

Неформальное обучение – это эмпирическое обучение. Большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки. Такое заключение сделал американский Департамент по труду в своем отчете за 1996 г., указав, что люди приобрели новые знания в размере 70% того, что они знают о своей работе, неформально, с помощью процессов, не предусмотренных компанией и в которые она не вкладывала деньги.

Исследование Ирота с соавторами (1998) показало, что в организациях, ориентированных на научение, формальное образование и профессиональное обучение составляют лишь незначительную часть того, чему люди научаются на работе. Согласно данным исследователей, обучение по большей части было неформальным; оно не было четко конкретизировано или спланировано. Оно естественно проистекало из задач, с которыми люди сталкивались на своей работе. Однако эффективность обучения зависела от уверенности, мотивации и возможностей работника. Как правило, проводили формальное профессиональное обучения для развития навыков (особенно вводное обучение), однако преобладало научение на опыте и работе других людей. Вот что отмечает по этому поводу Рейнольдс (2004):

Преимуществами неформального обучения является следующее:

• усилия, затраченные на обучение, связаны с делом и сосредоточены на конкретных окружающих условиях;

• понимания можно быстрее достичь с помощью последовательных шагов, чем при попытке усвоить сразу всю информацию;

• обучающиеся сами определяют, как они будут приобретать знания, в которых нуждаются, формальное обучение обычно предлагается пакетами;

• научающиеся могут быстро применить усвоенное на практике.

Недостатками является следующее:

• оно зависит от случая: некоторым людям оно принесет пользу, некоторым – нет.

• такое обучение по определению не может быть плановым и систематическим, что означает, что оно не обязательно будет удовлетворять потребностям индивидуума или организации;

• обучающиеся могут просто перенять плохие привычки.

Неформальное обучение на рабочем месте, как пишут И. Стерн и И. Соммерфельд (1999), происходит в трех формах:

1. Семинар как площадка для обучения. В этом случае обучение и работа разнесены в пространстве, деятельность по обучению организована и имеет место вне или около рабочего места. Это может быть центр профессионального обучения компании или «островок профессионального обучения» на одном этаже с цехом, где для обучающихся воспроизводится производственный процесс.

2. Рабочее место как подходящая для обучения среда. При этом подходе само рабочее место становится средой для обучения. Непосредственно на рабочем месте проводятся различные виды профессионального обучения, которое в разной степени структурировано. Обучение запланировано и направлено на профессиональную подготовку сотрудников, им обеспечивается поддержка, деятельность структурируется и проводится мониторинг их успехов.

3. Обучение и работа неразделимы. В этом случае обучение становится ежедневной частью работы и встраивается в рутинные задачи. Рабочие развивают навыки, знания и понимание, когда сталкиваются со сложными проблемами в процессе работы. Это можно описать как непрерывное обучение. Зубофф (1988) сформулировал это так: «Обучение – это не что-то такое, что требует отдельного времени, вне производственной деятельности, обучение – это суть производственной деятельности».

Формальное обучение имеет плановый и систематический характер и включает в себя структурированные учебные программы, состоящие из инструкций и практики.

Сравнение неформального и формального научения обобщено в табл. 38.1.

Учебные программы рассматривают следующие вопросы:

• определяют цели научения;

• создают среду, в которой может происходить эффективное научение (культуру научения);

• используют смешение подходов к научению;

• используют систематический, плановый и сбалансированный подход к осуществлению научения;

• идентифицируют потребности в научении и развитии;

• удовлетворяют эту потребности, обеспечивая смешанное научение, процессы развития и профессионального обучения, в том числе и электронного обучения;

• оценивают эффективность этих процессов.

Таблица 38.1. Характеристики формального и неформального научения

Как уже упоминалось ранее, научение – это непрерывный процесс, который по большей части проистекает из ежедневного опыта, получаемого на рабочем месте. Однако научение моет быть случайным, несоответствующим или не способным удовлетворять краткосрочные и долгосрочные потребности либо индивида, либо организации. Интуитивный подход, практикуемый организацией, может оказаться крайне неудовлетворительным, если он не гарантирует, что эти потребности не будут удовлетворены с помощью имеющихся средств. Можно усилить эмпирическое научение, если общий климат организации будет ему способствовать; важным аспектом стратегии научения и развития будет являться создание такого климата (об этом мы поговорим несколько далее в этой же главе). Но можно также поспособствовать обучению, помогая индивидам идентифицировать их потребности в научении и руководя ими, показывая, каким образом они могут воспользоваться для этого различными средствами. Как будет сказано далее, учебные программы могут концентрироваться на наилучшем использовании возможностей научения на рабочем месте, гарантируя, что люди осознают, чему они должны научиться, поощряя и поддерживая их, заключая контракты о научении и способствуя научению посредством коучинга или наставничества. Все эти виды деятельности следует использовать как элементы смешанного подхода.

Возможности для научения существуют всегда; задача состоит в том, чтобы гарантировать, что люди воспользуются максимумом из них. Одни люди в поощрении не нуждаются; другим необходимо помочь. Линейные менеджеры или руководители команды должны сыграть решающую роль в поощрении и поддержке научения. Они могут делать это в достаточно формальной обстановке обзоров показателей труда и развития. Или, что еще лучше, они могут сознательно поощрять обучение на ежедневных примерах, когда обсуждают, как можно было бы выполнить то или иное задание, вместе с сотрудниками анализируют информацию о конечных результатах работы и когда просят работников рассказать, чему те научились на примере того или иного события и что это событие сказало им о необходимости дополнительного научения. Но необходимо удостовериться в том, что линейные менеджеры осознают потребность поощрять научение, а также обладают желанием и умением делать это.