Принимая во внимание изложенное, в этой главе будут описаны виды деятельности, связанные с сокращением штатов, трудоустройством уволенных, увольнением, уходом по собственному желанию и уходом на пенсию.

Уменьшение размера организации – это одна из наиболее сложных областей управления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кадров. Их обязанности заключаются в том, чтобы:

• заблаговременно планировать уменьшение размеров без принудительного сокращения штатов;

• давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества работников во избежание принудительного сокращения;

• поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не сработали;

• разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокращением штатов;

• заниматься вопросами выплат увольняемым работникам;

• давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо.

Кроме того, специалисты по персоналу должны заниматься организацией трудоустройства уволенных, как это описано в следующем разделе данной главы.

Заблаговременное планирование означает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. В нужный момент следует прекратить прием работников, чтобы их излишнее количество было поглощено за счет естественного оттока.

Проблема заключается в том, что такие прогнозы часто трудно сделать, и в периоды высокого уровня безработицы нормы естественного оттока, как правило, снижаются. Поэтому можно переоценить возможности достижения естественного сокращения работников. Время, которое потребуется для поглощения будущих потерь, лучше оценивать пессимистически и раньше приостанавливать набор новых сотрудников.

В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.

Другими методами, которые помогают избежать или свести к минимуму сокращение штатов, могут быть следующие (они изложены в порядке увеличения их жесткости):

• отказ от применения сторонних работников;

• отказ от обращения к субподрядчикам;

• снижение или, в лучшем случае, отказ от применения сверхурочных работ;

• развитие системы разделения работы: два человека выполняют одну и ту же работу попеременно в разные дни или поделив рабочий день между собой;

• сокращение количества работников на неполный рабочий день, не забывая при этом, что они также имеют право на труд;

• временная приостановка производства.

Обращение к добровольцам – с предоставлением соответствующих выплат – это один из путей снижения количества принудительно сокращенных работников. Следует принять решение по поводу той суммы, которая убедит людей уйти. Она, безусловно, должна быть выше установленного законом минимума, хотя еще одним побудительным мотивом для увольнения из организации может быть то, что им легче будет найти работу в этой ситуации, чем позднее, если они будут цепляться за свою работу до последнего момента. Им может быть предоставлена помощь в трудоустройстве в другом месте.

Одним из недостатков добровольного сокращения является то, что могут уйти не те люди, т. е. хорошие работники, которые скорее способны найти другую работу. Иногда стоит пойти на попятный и предложить им специальное вознаграждение, если они согласятся остаться.

Трудоустройство уволенных – это процесс содействия уволенным работникам в поиске другой работы или в смене рода деятельности. Оно может заключаться в консультировании; его предоставляют фирмы, специализирующиеся в этой области.

Если вы вынуждены прибегнуть к сокращению штатов, можно уменьшить количество проблем, применяя установленную процедуру. Она должна преследовать три цели:

• как можно более справедливо обращаться с работниками;

• сократить трудности, насколько это возможно;

• защитить способности руководителей эффективно управлять компанией.

Эти цели не всегда совместимы. Руководство захочет сохранить своих ключевых и наиболее эффективных работников. Профсоюзы, с другой стороны, возможно, захотят применить принцип «последний пришел, первый ушел», независимо от ценности каждого работника для предприятия. Пример такой процедуры приведен в гл. 56.

Прежде всего нужно, чтобы политика отбора работников, подпадающих под сокращение штатов, была справедливой. Кроме того, необходимо соблюдать юридические требования, касающиеся консультирования. Информация, которую собираются предоставить на любом консультативном совещании, должна касаться причин сокращения штатов, тех шагов, которые компания предприняла или будет предпринимать для того, чтобы свести его к минимуму, а также процедуры выплат, связанных с сокращением штатов. Нужно затронуть вопрос о сроках. Следует подтвердить основание для выбора работников, подлежащих сокращению, в соответствии с тем, как это сформулировано в политике сокращения штатов.

Затем, если это крупномасштабное сокращение, необходимо сделать общее объявление или сообщить о нем отделу или подразделению, если это сокращение будет проходить в меньшем масштабе. Лучше всего, когда объявление о сокращении делается лично руководителем высшего или среднего звена, непосредственно знающего увольняемых работников. Следует сообщить о трудностях, с которыми столкнулась организация, и о мерах, принимаемых для преодоления этих трудностей. Это объявление должно также содержать информацию о том, как именно будет проходить сокращение: каковы процедуры для тех людей, которые должны быть оповещены (как можно скорее после общего сообщения), как организованы выплаты и, что очень важно, какую помощь окажут людям, подпадающим под сокращение, в поиске работы – например, консультирование по трудоустройству уволенных или учреждение «центров по поиску работы».

Если это достаточно крупное сокращение штатов, следует проинформировать средства массовой информации, но только после объявления внутри компании. Необходимо подготовить пресс-релиз, еще раз разъясняя, почему происходит сокращение и как предприятие собирается справляться с ним.

Следующий шаг – оповещение тех, кто подпадает под сокращение. Очень важно обеспечить чуткость при проведении собеседования с теми, кого собираются уволить. Нужно проинструктировать менеджеров и, возможно, обучить их тому, как проводить то, что иногда называют (еще один эвфемизм) «собеседование при увольнении». Рекомендуется, чтобы на таком собеседовании присутствовал представитель отдела персонала, хотя проводить его лучше линейному руководителю. Следует получить предварительные сведения о причинах выбора именно этих работников и их возможной реакции. Нужно также познакомиться с их личными обстоятельствами, чтобы проверить, нет ли среди них каких-то особых, о которых должно быть известно интервьюеру.

На собеседовании как можно мягче следует объяснить, почему для сокращения выбран именно этот человек и как это повлияет на него или нее (выплаты, сроки и т. п.). Следует выделить время для разъяснения того, как организация может помочь в поиске новой работы, а также обязательно выслушать реакцию работника, которая может дать ориентиры для дальнейших шагов.