• подход к полному вознаграждению;

• спектр использования зависимой оплаты, связанной с показателями труда, компетенцией, вкладом или навыками;

• роль линейных менеджеров;

• прозрачность – опубликование информации о структуре и процессах вознаграждения для работников.

Полное вознаграждение – это комбинация финансовых и нефинансовых вознаграждений работникам.

Полное денежное вознаграждение – это совокупность всех денежных выплат (общая зарплата) и льгот, получаемых работником.

Базовая ставка – это фиксированный оклад или зарплата, которая зависит от тарифов для данного вида работы. Он может варьировать от градации работы или, для работников ручного труда, уровня требуемых навыков.

Базовые уровни оплаты труда отражают как внутренние, так и внешние относительные показатели различий в заработной плате. Внутренние относительные различия могут измеряться путем той или иной оценки работы. Внешние относительные различия оцениваются с помощью изучения рыночных тарифов. В качестве альтернативы уровень оплаты может быть согласован путем переговоров (коллективные переговоры с профсоюзами) или по индивидуальному договору.

Базовая ставка может выражаться в годовой, еженедельной или почасовой ставке. Для работников ручного труда это может называться «повременным тарифом» оплаты. К базовой оплате могут добавляться прибавки за сверхурочную работу, сменную работу, работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, повышенную стоимость проживания в Лондоне или каком-либо ином месте. Базовая ставка может видоизменяться организацией в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзами, чтобы соответствовать увеличению стоимости жизни или рыночным ставкам.

Оценка работы – это систематический процесс определения относительной ценности или размера работы внутри организации с целью установления внутренних относительных различий и создания основы структуры градуированной оплаты, градации работ в этой структуре и управления внутренними относительными различиями. Она не определяет уровень оплаты непосредственно. Оценка работы может быть аналитической и неаналитической. Она основана на анализе работ или ролей, ведущих к созданию должностных инструкций или ролевых профилей. Оценка работы описана в гл. 44.

Анализ рыночной ставки – это процесс идентификации ставки оплаты сопоставимой работы на рынке труда, позволяющий принимать информированные решения об уровне оплаты в организации. Может быть принято политическое решение относительно того, каким образом внутренние ставки оплаты должны соотноситься с внешними ставками, – положение организации на рынке. Анализ рыночных ставок описан в гл. 45.

Виды работ в соответствии с их относительным размером можно представить в виде некой градуированной структуры. Структура зарплаты может состоять из рангов оплаты, связанных с этими градациями, что дает прогрессию зарплаты, основанную на показателях труда, компетенции, вкладе или обслуживании. В качестве альтернативы может использоваться структура так называемого курса по кассовым сделкам (spot rate) – для всех или некоторых видов работ, где не предусмотрена прогрессия (рост) зарплаты. Различные типы структур зарплаты рассмотрены в гл. 46.

В отдельных случаях могут предоставляться дополнительные финансовые поощрения, связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом. Это называется зависимой зарплатой. Зависимая зарплата может быть приплюсована к базовой, т. е. «консолидироваться». Если эти выплаты не консолидированы (например, в случае выплаты премий наличными), они называются переменными выплатами (variable pay). Схемы зависимой оплаты рассмотрены в гл. 47.

Льготы и пособия работникам включают в себя пенсии, выплаты по болезни, выплату страховок, служебные автомобили и многое другое, описанное в гл. 48. Сюда же относятся элементы дополнительного денежного вознаграждения, выплачиваемого наличными, а также кое-что еще, что нельзя отнести только к денежным вознаграждениям, например ежегодный отпуск.

Процессы управления показателями труда (см. ч. VII) определяют ожидания относительно индивидуальных показателей труда и вклада, сравнивают реальные показатели труда с этими ожиданиями, обеспечивают регулярную конструктивную обратную связь и выливаются в согласованные планы о повышении показателей труда, научении и личном развитии. Они являются инструментом нефинансовой мотивации и могут стать основой для принятия решений о зависимой оплате.

Нефинансовое вознаграждение не подразумевает прямых денежных выплат и зачастую вытекает из самой работы – достижений, автономии, признания, широкого спектра использования и развития навыков, профессионального обучения, возможностей карьерного роста и высококвалифицированного руководства. Взаимосвязи этих элементов показаны на рис. 42.1.

Концепция суммарного вознаграждения появилась сравнительно недавно и в настоящее время оказывает существенное влияние на управление вознаграждением. Этот раздел главы начинается с определения того, что же такое суммарное вознаграждение. Затем объясняется важность этой концепции, потом идет анализ ее элементов. В конце идет описание того, как можно развивать подход к управлению вознаграждением с точки зрения суммарного вознаграждения.

Согласно определению Мануса и Грэма (2003), суммарное вознаграждение «включает в себя все типы вознаграждения – прямое и косвенное, внутреннее и внешнее». Все аспекты вознаграждения, а именно базовая оплата, зависимая оплата пособия работникам и нефинансовые вознаграждения, которые включают в себя внутреннее вознаграждение от самой работы, связаны воедино и рассматриваются как интегрированное и единое целое. Суммарное вознаграждение включает в себя две основные категории вознаграждения (которые обсуждаются далее и показаны на рис. 42.2) – трансакционное вознаграждение (transactional reward) – материальное вознаграждение, вытекающее из трансакций между работодателем и работником, касающихся оплаты и льгот, и относительное вознаграждение (relational rewards) – нематериальное вознаграждение, имеющее отношение к научению, повышению квалификации и опыту работы.

Подход с точки зрения суммарного вознаграждения является холистическим: он опирается не на пару механизмов вознаграждения, действующих независимо друг от друга; в расчет принимаются все возможные способы, с помощью которых люди могут получить вознаграждение и удовлетворение от своей работы. Цель заключается в том, чтобы максимизировать совокупные последствия широкого спектра мер по вознаграждению для мотивации, приверженности и увлеченности работой. О’Нил (1998) дает следующее объяснение: «Суммарное вознаграждение – все то, что ценят работники в трудовых отношениях».

РИСУНОК 42.1

Управление вознаграждением: элементы и их взаимодействие

Такое же широкое определение суммарного вознаграждения предлагает WorldatWork (2000): «Суммарное вознаграждение – это все доступные работодателю инструменты, которые можно использовать для привлечения, удержания, мотивации и удовлетворения работников». Томпсон (2002) предполагает следующее: