При организации новых мест работодатели могут отказаться признать профсоюзы. В другом варианте они создают «конкурсы красоты», как упоминалось ранее, чтобы отобрать профсоюз, с которым они предпочитают работать, готовый прийти к соглашению в соответствии с пожеланиями руководства компании.

Организация, решающая, признавать профсоюз или нет, примет во внимание все или некоторые из следующих факторов:

• воспринимаемая ценность или недостаток ценности, образующейся в результате процесса регулирования коллективных переговоров;

• если есть действующий профсоюз, в какой степени руководство имеет свободу для управления; например, возможность изменить рабочие соглашения и ввести скользящий график или универсальность;

• история взаимоотношений с профсоюзом;

• доля работников, состоящих в профсоюзе, и степень их уверенности в том, что им необходима защита их профсоюза; решение об отказе в признании должно учитывать, в какой степени его видимые преимущества перевешивают недостатки нарушения status quo;

• любые предпочтения конкретного профсоюза из-за его репутации или уверенности в том, в какой степени можно поддерживать удовлетворительные взаимоотношения.

При рассмотрении соглашений о признании работодатели также могут принять во внимание «соглашение о единственном профсоюзе», которое описано ранее.

В соглашениях о коллективных переговорах излагаются договоренности между руководством компании, ассоциациями работодателей или объединенными организациями работодателей по ведению переговоров и профсоюзами, определяющие конкретные условия найма для групп работников. Процессы коллективных переговоров обычно обусловливаются процедурными соглашениями и являются результатом договоренностей по существу и согласованных процедур в сфере отношений с работниками.

При разработке соглашений о коллективных переговорах и их ведении нужно обращать внимание на следующее:

• условия коллективных договоров;

• уровень, на котором следует проводить переговоры;

• обеспечение проведения переговоров за одним столом там, где на одном предприятии признано несколько профсоюзов;

• порядок разрешения споров.

Коллективные договоры можно разделить на процедурные и договоры по существу. Первые обеспечивают структуру коллективных переговоров, а последние представляют их результат. Выделяются две формы коллективных соглашений по процедуре: партнерские соглашения и соглашения нового стиля.

В процедурных соглашениях излагаются обязанности и ответственность руководителей и профсоюзов, этапы принятия сторонами совместных решений и порядок действий, которому нужно следовать, если сторонам не удается договориться. Их цель состоит в том, чтобы регулировать поведение сторон в соответствии с соглашением, но они не имеют юридической силы, и то, в какой степени им следуют, зависит от доброй воли обеих сторон или баланса сил между ними. Процедурные соглашения редко нарушаются, и поэтому к ним никогда не относятся с пренебрежением. Основное предположение коллективных переговоров состоит в том, что обе стороны будут соблюдать договоренности, которые были добровольно ими приняты. Попытка придать коллективным договорам юридическую силу, предпринятая Законом об отношениях между работниками и работодателями в 1971 г., потерпела неудачу, потому что работодатели, как правило, не стремились к выполнению его положений.

Типичное процедурное соглашение содержит следующие разделы:

• предисловие, определяющее цели соглашения;

• заявление, что профсоюз признается как представительский орган с правом ведения переговоров;

• декларацию общих принципов, которые могут включать приверженность к использованию данной процедуры (условие не бастовать) и/или условие о status quo, которое ограничивает возможность руководства вводить изменения, выходя за рамки привычной или установленной в процессе переговоров практики;

• декларацию данных профсоюзам возможностей, включая права уполномоченных и право проводить собрания;

• положение о совместном комитете по переговорам (в некоторых соглашениях);

• процедуру ведения переговоров или дискуссий;

• положение о сроке действия соглашения.

Однако сфера действия и содержание таких соглашений может сильно варьировать. Некоторые организации ограничивали признание только положением о представительских правах, другие принимали совершенно иную линию при заключении соглашений о единственном профсоюзе, которым, когда они впервые появились в 1980-х гг., иногда придавали статус «соглашения нового стиля» или упоминали их как «новый реализм».

Соглашение может включать или приписывать себе процедуры в сфере отношений с работниками, которые, например, связаны с трудовыми конфликтами, дисциплиной и сокращениями. Кроме этого, иногда заключаются соглашения по процедурам охраны труда и техники безопасности.

В соглашениях по существу излагаются согласованные условия найма, предусматривающие заработную плату, время работы и другие аспекты, такие как время отдыха, нормы сверхурочной работы, меры для поддержания гибкости и надбавки. Они, опять же, не имеют юридической силы. В соглашениях по существу могут быть детально изложены правила действия схем сдельной оплаты, включающие договоренности о хронометраже или его изменении и об оплате времени ожидания или по новой работе, нормы для которой еще не установлены.

В партнерском соглашении обе стороны (руководство компании и профсоюз) договариваются работать вместе на взаимовыгодной основе и достичь атмосферы большего сотрудничества и, следовательно, менее антагонистических производственных отношений.

Причина, лежащая в основе переговоров, – это то, что они представляют собой способ уйти от противостояния производственных отношений и получить выгоду для обеих сторон – и менеджеров и работников. Партнерство – это как минимум попытка сбалансировать потребность работников в гарантированной работе с целями руководства по достижению максимальной гибкости.

Рейли (2001) так описывает общие характеристики партнерства:

• взаимность – обе стороны признают, что у них есть области общих интересов;

• плюрализм – обе стороны признают, что у них есть области как различий, так и общих интересов;

• доверие и уважение – к намерениям противоположной стороны и к правомерным различиям в интересах;

• соглашение без принуждения – существует намерение решить проблемы посредством консенсуса и признания потребностей компании и сотрудников;

• вовлеченность и участие работников в управлении организацией – сотрудникам предоставляют возможность самим формировать свою рабочую среду и уверенность в том, что их мнение будет услышано;

• индивидуализм и коллективизм – достигаются посредством прямой и косвенной (посредством представителей) вовлеченности работников.

Концепция партнерства привлекла к себе огромное внимание сразу же после появления, но она не стала играть ведущую роль в сфере производственных отношений. По оценкам Британского конгресса профсоюзов, существует только около 60 по-настоящему партнерских соглашений. Рейли (2001) отмечает, что эта концепция вызывает сопротивление в силу целого ряда причин. Вот три главных фактора:

1) неправильное понимание того, что партнерство представляет собой на самом деле;

2) отсутствие доверия, отсутствие поддержки и растущие сомнения по поводу выгод партнерства;

3) неразрешенные разногласия, наносящие урон отношениям.