Основная информация, которую нужно включить в письменный трудовой договор, различается в зависимости от уровня работы. Трудовые договоры рассматриваются в гл. 55.

Важно сопровождать вновь принятых работников, чтобы гарантировать, что они устроились на новом месте, и проверить, насколько хорошо у них это получилось. Если есть какие-нибудь трудности, лучше всего выявить их на ранней стадии, не позволяя им разрастись.

Сопровождение является также важным средством контроля отборочной процедуры. Если случайно была допущена ошибка, полезно выяснить, как она произошла, чтобы можно было совершенствовать процедуру отбора. Неудачи можно объяснить рядом причин, например: неадекватная должностная инструкция или перечень требований к кандидатам, скудные источники привлечения кандидатов, неэффективное объявление, слабые методики интервью, неподходящие или ненадежные тесты или предвзятое мнение со стороны специалиста, проводящего отбор. Если какая-то из причин выявлена, можно принимать меры, чтобы предотвратить повторение ошибки.

В этой главе описываются техника и навыки, необходимые для проведения отборочного собеседования при поступлении на работу. Материал распределен по следующим темам:

• цель отборочных собеседований;

• преимущества и недостатки собеседования;

• природа собеседования;

• организация интервью;

• подготовка;

• выбор времени;

• планирование и структурирование собеседований;

• подходы к проведению интервью;

• методы проведения интервью – начало и завершение;

• методы проведения интервью – как задавать вопросы;

• навыки проведения отборочного собеседования;

• принятие решения;

• что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании.

Цель отборочного собеседования – получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его или ее будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами в отношении других кандидатов. Проведение собеседования, следовательно, – это обработка и оценка фактов, доказывающих способности какого-либо кандидата и демонстрирующих его личные качества. Некоторые из этих доказательств можно найти уже в заявлении, но целью собеседования является дополнить эти сведения более подробной и конкретной информацией об опыте и личных качествах. Такую информацию может дать только личная встреча. Эта встреча также предоставляет возможность сотруднику, проводящему собеседование, оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и позволяет обеим сторонам судить о том, насколько они смогут совместно добиться успеха. Хотя подобные оценки совершенно субъективны и часто пристрастны или несправедливы, следует признать, что они делаются.

В частности, отборочные интервью направлены на то, чтобы дать ответы на следующие вопросы:

• смогут ли эти конкретные люди выполнять данную работу – компетентны ли они?

• захотят ли они выполнять эту работу – достаточно ли они мотивированы?

• насколько эти люди подойдут организации?

Собеседование играет главную роль в «классическом трио» методов отбора, два других вида отбора – заявление и рекомендации. Дополнительные данные можно получить на основании психологических тестов, описанных в гл. 29. Несмотря на то что собеседование часто признают неадекватным в качестве надежного средства предсказания успешной работы в будущем, для большинства людей оно до сих пор остается неизбежной частью процедуры отбора. В этой главе рассматриваются преимущества и недостатки собеседований, суть собеседования и методы эффективного проведения собеседования, эффективного в том смысле, что оно дает надежные и правильные прогнозы.

Преимущества собеседований как метода отбора заключаются в том, что они:

• позволяют интервьюеру задать дополнительные вопросы по поводу опыта работы кандидата и разобраться, насколько качества кандидата соответствуют тем, которые необходимы для выполнения данной работы;

• позволяют человеку, проводящему собеседование, подробнее описать работу (реалистичное предварительное описание) и организацию, предлагая некоторые из условий психологического контракта;

• предоставляют кандидатам возможность задать вопросы по поводу работы и прояснить вопросы о профессиональном обучении, перспективах карьерного роста, организации и условиях трудового найма;

• предоставляют возможность личной встречи, при которой можно оценить, насколько данный кандидат подходит организации и чем бы он хотел заниматься;

• предоставляют кандидату такую же возможность оценить организацию, человека, проводящего собеседование, и работу.

Недостатками собеседования является то, что они:

• могут быть недостаточно действенными, для того чтобы составить правильный прогноз показателей работы и недостаточно надежными, для того чтобы сравнивать нескольких кандидатов;

• полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, но многие люди плохо проводят собеседования, хотя и считают, что преуспели в этом;

• не обязательно оценивают способность кандидата удовлетворить потребности конкретной работы;

• могут приводить к двусмысленным и субъективным суждениям со стороны человека, проводящего собеседование.

Однако эти недостатки можно если не устранить полностью, то смягчить. Во-первых, следует применять структурированный подход, который делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной работы, и, во-вторых, полезно обеспечивать специальную подготовку тех, кто проводит собеседования. Принятие во внимание другого мнения или других мнений также может устранить предубежденность, особенно в том случае, если все опрашивающие используют один и тот же структурированный подход.

Собеседование может быть описано как разговор с определенной целью. Оно является разговором, потому что людям, проводящими интервью, нужно вызвать кандидатов на свободную беседу о себе, своем опыте работы и своей карьере. Но этот разговор должен быть спланирован, направлен и находиться под контролем, для того чтобы достичь основной цели интервью, которая заключается в формировании точных предсказаний будущих показателей работы кандидатов на том рабочем месте, на которое они претендуют.

Собеседования предоставляют ценную возможность обмена информацией, что позволяет обеим сторонам принять решение: предложить или не предложить работу; принять или не принять предложение. Возможно, для кандидатов будет лучше снять свою кандидатуру на этой стадии, если то, что они услышали о работе или компании, им не понравилось, чем согласиться на работу, которая им не нравится. Собеседования часто проводятся для того, чтобы кандидаты составили благоприятное представление о данной организации и о работе. Но это представление должно соответствовать действительности – реалистичное предварительное описание разъяснит специальные требования к любому кандидату, часы работы, поездки, которые им надо будет совершать, и любые другие перемещения в пределах страны и за границей. Безусловно, если условия довольно обременительны, следует убедить хороших кандидатов, что вознаграждение будет соразмерно требованиям. Если слабые кандидаты отойдут в сторону, тем лучше.

Хорошие специалисты по проведению собеседований знают, что они ищут и как это найти. У них есть способ регистрировать результаты своего анализа кандидатов на соответствие критериям оценки.

То, как будет организовано собеседование, отчасти зависит от процедуры, которая применяется; это может быть индивидуальное собеседование, групповое собеседование, отборочный совет или какой-то центр оценки кандидатов. Иногда это называют процедурой группового отбора. В большинстве случаев интервью, однако, должны в целом соответствовать следующей схеме: