Моделирование компетенций сводит данные по организационному проектированию и управлению показателями труда, чтобы установить, какие навыки или компетенции требуются для выполнения определенных работ. Оно способствует принятию решений по назначениям, повышениям в должности и обучению. Анализ компетенций рассматривает и то, какие задания нужно выполнять, и то, какие компетенции требуются. Затем на компьютере можно построить профиль и сопоставить с оценками работников, занимающих данные должности, или кандидатов.

Система подбора персонала может служить для выполнения следующих задач:

• хранение данных о кандидатах;

• поиск и внесение изменений в эти данные;

• подбор резюме в соответствии с перечнем требований к кандидатам с целью составить список кандидатов для участия в конкурсе;

• выход в Интернет с целью поиска персонала;

• написание писем (связывая систему с текстовым редактором) – уведомления о получении приглашений на собеседования, предложение работы и отказы;

• управленческие отчеты, анализ откликов по СМИ и контроль затрат на подбор персонала.

Пакеты программ автоматизированного управления подбором персонала не только автоматизируют связанную с ним переписку (связывая систему с текстовым редактором), но и дают пользователям возможность мгновенно определить, кто на какую должность претендует, отслеживать процесс подбора персонала на конкретные должности, подбирать и рассматривать внутренних кандидатов.

В современных программах использование баз данных может способствовать определению профилей отбора со стандартами, по которым можно оценивать потенциальных работников, для того чтобы назначать или повышать в должности подходящих для этого людей.

Как отмечали Кеттли и Рейли, портал приема на работу выпускников «United Biscuits» – это базирующийся на компетенции инструмент предварительного отбора. Он позволяет людям в онлайновом режиме узнать подробную информацию о компании, вакансиях и возможностях карьерного роста. Заинтересовавшихся той или иной компанией приглашают пройти предварительный отбор: ввести свои личные данные, приложить информацию об успеваемости и заполнить анкету. Последняя оценивает формы поведения, ориентированные на высокие показатели труда и определяемые по 100 топ-менеджерам компании.

Если кандидаты успешно проходят этот тур предварительного отбора, им сообщают уникальный пароль, открывающий доступ на следующий уровень веб-сайта, где можно подать заявление о приеме на работу в конкретное подразделение.

Систему можно использовать для моделирования оплаты труда, она способна осуществлять ряд действий по управлению вознаграждением. Возможно также ее применение в оценке работ.

Модели заработных плат отвечают на вопрос «что, если?», например: «Сколько нам будет стоить, если мы заплатим Х процентов этому отделу, Y процентов другому отделу и реализуем следующее специальное предложение для этих должностей?»

Кроме того, с помощью системы можно:

• проводить анализ и создавать отчеты о средней заработной плате или распределении заработных плат по должности, образованию, возрасту или трудовому стажу;

• вычислять сравнительные коэффициенты, которые показывают, насколько средняя заработная плата в некоторой сфере отличается от контрольной;

• вычислять влияние отсева работников;

• способствовать оценке работ;

• прогнозировать будущие расходы на оплату труда на основе предположений о численности, продвижении по службе и уровнях оплаты;

• проводить обзоры оплаты труда с созданием бланков для обзора, анализом проектов бюджета и исчислением затрат на оплату в соответствии с показателями работы, основываясь на различных предположениях о суммах и распределении вознаграждений внутри бюджета;

• предоставлять линейным менеджерам информацию, которая будет помогать принимать решения об оплате труда;

• создавать инструкции по регулированию оплаты труда, а также составлять письма работникам, информирующие их о повышении заработной платы.

Информационная система может помочь в осуществлении управления показателями труда путем создания формы, проведения анализа и составления отчетов по результатам обзоров показателей труда, показывающих распределение работников с различным уровнем потенциала или уровнем показателей труда и выявляющих работников с определенными навыками или особыми перспективами. Эта система может быть связана с другими в целях обеспечения широкой основы для разработки и реализации различных аспектов политики управления человеческими ресурсами.

Для организации обучения систему можно использовать следующим образом:

• накапливать в базе данных основанные на компетенциях учебные модули, которые дают возможность преподавателям и тренерам выбирать соответствующие модули или комбинировать их для удовлетворения определенных потребностей в обучении;

• анализировать рекомендации по обучению, содержащиеся в отчетах по обзорам показателей труда, чтобы выявить коллективные и индивидуальные потребности в обучении;

• определять подходящие учебные курсы, которые удовлетворяют потребности в обучении;

• планировать внешние курсы обучения;

• информировать работников о планируемых курсах;

• обрабатывать корреспонденцию по учебным курсам;

• накапливать данные о стандартных или разработанных по индивидуальному заказу программах вводного, регулярного обучения и повышения квалификации, включающие учебные планы, рассылку материалов, ответственность за проведение обучения, оценочные процедуры и табели успеваемости;

• создавать инструкции и руководства для всех, кто проводит или проходит внутренние программы обучения;

• сохранять табели успеваемости и контролировать соответствие достижений целям обучения;

• создавать отчеты, в которых резюмируется текущая и планируемая учебная деятельность, исчисляя выходные данные после прохождения учебных программ, – это может быть связано с моделями планирования человеческих ресурсов, включая модели, предназначенные для определения входных данных об учащихся, необходимых для составления учебных планов;

• производить учет и контроль расходов на обучение в соответствии с бюджетом.

Компьютеры также могут быть средством обучения.

Система может помогать в реализации политики управления карьерой и процедур, охватывающих и планирование карьеры, и повышение квалификации руководителей. Система осуществляет это посредством анализа развития работников и сравнения результатов такого анализа, во-первых, с оценкой потребностей организации, которую дают модели планирования человеческих ресурсов, и, во-вторых, с выходными данными системы управления показателями труда.

Контроль отсутствия можно производить с помощью автоматизированных систем регистрации времени прихода на работу и учета отсутствия, которые:

• регистрируют время прихода или ухода с работы и фактически отработанное время;

• дают работникам возможность фиксировать время, затраченное на выполнение конкретной работы;

• запрашивают у работников объяснения о причинах опоздания, раннего ухода или отсутствия в течение рабочего дня;

• могут быть связаны с системой учета заработной платы в целях исчисления заработной платы и премий и с системой учета гибкого рабочего времени;

• обеспечивают руководителей групп ведомостями, в которых указана продолжительность работы и причины отсутствия.