Управление планированием преемственности позволяет, насколько это возможно, сделать так, что в организации будут работать менеджеры, чей вклад необходим для удовлетворения будущих потребностей бизнеса. Управление карьерой более подробно рассмотрено в последнем разделе этой главы.
СОЗДАНИЕ «ВЕЛИКОЛЕПНОГО МЕСТА ДЛЯ РАБОТЫ»
Гарантировать то, что организация воспринимается как «великолепное место для работы», означает сделать ее «работодателем по выбору» (работодателем, которому отдают предпочтение), т. е. стать тем местом, где люди хотят работать. У людей возникает желание работать в этой организации, а начав работать, они хотят в ней остаться. Работники привержены своей организации и преданны работе, которую выполняют. Для того чтобы приобрести репутацию хорошего работодателя в общенациональном масштабе и даже на местном уровне, необходимо время. Но потраченные усилия сторицей окупятся.
На основе лонгитюдных исследований 12 компаний Перселл с соавторами (2003) пришли к такому заключению:
Получается так, что успешные фирмы способны удовлетворить потребность людей выполнять хорошую работу и трудиться в «великолепном месте». Они создают хорошую работу и способствующую ей рабочую атмосферу. Таким образом, эти фирмы становятся «предпочитаемым работодателем». Люди хотят работать в такой организации, потому что там удовлетворяют их потребности в хорошей перспективной работе, связанной с обучением и признанием, под руководством хорошего начальника, который выслушает работника и предоставит ему определенную автономию, но при этом всегда поможет коучингом и советом.
А вот какими критериями пользовалась газета «Sunday Times», определяя в 2005 г. «100 компаний, где лучше всего работать»:
• лидерство на уровне менеджеров высшего звена;
• мой менеджер – ежедневное управление непосредственным руководителем;
• личный рост – возможности учиться, расти и решать сложные, но интересные задачи;
• благополучие – баланс между работой и личной жизнью;
• моя команда – коллеги;
• возможность дать что-то – обществу и местному социуму;
• моя компания – то, как она относится к своему персоналу;
• честная сделка – оплата и льготы.
Факторы, которыми «Financial Times» руководствовалась в 2005 г., выбирая лучшие места для работы, перечислены ниже:
• использование менеджерами широкого спектра методов, позволяющих персоналу почувствовать, что его ценят, считают продуктивным и прислушиваются к его мнению;
• оказание поддержки в бытовых вопросах – помогают людям, столкнувшимся с личными проблемами;
• обеспечение баланса между работой и семьей;
• эффективная программа развития работника;
• оказание персоналу должного доверия при выполнении им работы.
Создание великолепного места для работы начинается с создания имиджа организации, получающей результаты, поставляющей качественные товары и услуги, демонстрирующей этичность поведения и предоставляющей хорошие условия своим сотрудникам. Организации, обладающие четким ви́дением и набором интегрированных и осуществляемых на практике ценностей, имеют все шансы приобрести репутацию места, где хорошо работать.
СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ
Общая стратегия должна быть нацелена на превращение в «работодателя по выбору», т. е. предпочитаемого работодателя. Вот что отмечают Скарборо и Элиас (2002): «Подбор ключевых фигур, которые внесут существенный вклад в способность фирмы создавать добавленную стоимость, жизненно важен для успеха». Есть и другие стратегические цели: создание имиджа бренда организации – как ее воспринимают другие люди (брендинг среди работников), превращение в «работодателя по выбору», обеспечение организации нужными людьми с помощью подбора и отбора персонала.
СОЗДАНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
Брендинг работодателя – это создание имиджа бренда организации для потенциальных работников. На него влияет репутация этой организации как поставщика товаров и услуг, а также ее репутация работодателя. Вот что говорил Алан Рид, основатель и генеральный директор Reed Executive plc, в 2001 г.: «Брендинг работодателя – это применение к процессу подбора персонала такого же последовательного маркетинга, как и в управлении клиентами». Он предполагает, что при разработке имиджа работодателя необходимы следующие подходы:
• проанализируйте, какие идеальные кандидаты необходимы и желательны; учитывайте результаты этого анализа, решая, что предложить и как это предлагать;
• выясните, в какой мере базовые ценности организации способствуют созданию привлекательного бренда, и убедитесь в том, что они включены в презентацию бренда и являются «используемыми ценностями» (т. е. члены организации живут в соответствии с ними), а не просто декларируются на словах;
• определите характеристики бренда на основе изучения и обзора всех областей, которые влияют на то, что люди воспринимают организацию как «великолепное место для работы», – то, как относятся к людям, честность сделки, возможности для роста, баланс между работой и личной жизнью, руководство, качество менеджмента, отношения с коллегами, а также то, как и почему организация достигает успеха;
• проведите бенчмаркинг (сравнение с эталонными организациями) (здесь вам окажет помощь список 100 лучших мест для работы, приведенный в «Sunday Times»); пусть у вас возникнут идеи относительно того, что можно сделать для улучшения бренда;
• будьте честными и реалистичными.
«РАБОТОДАТЕЛЬ ПО ВЫБОРУ» (РАБОТОДАТЕЛЬ, КОТОРОМУ ОТДАЮТ ПРЕДПОЧТЕНИЕ)
Цель заключается в том, чтобы стать «работодателем по выбору», местом, в котором люди предпочитают работать. Это означает выработку того, что Сирс (2003) называет «предложением ценности», тем, что организация может предложить своим работникам в качестве «великолепного места для работы». Вот ряд факторов, влияющих на превращение в предпочитаемого работодателя:
• интересная и вознаграждающая работа;
• возможности для обучения, развития и карьерного роста;
• повышение вероятности приема на работу в будущем благодаря тому, что организация, в которой работает сотрудник в настоящее время, имеет репутацию места, которое нанимает высококвалифицированных работников, а также благодаря возможностям обучения, предоставляемым этой организацией;
• лучшие производственные помещения и сфера деятельности для работников умственного труда, например ученых-исследователей и разработчиков, инженеров и специалистов по информационным технологиям;
• условия найма, обеспечивающие необходимый баланс между работой и личной жизнью;
• система вознаграждений, которая признает и оценивает вклад сотрудника и предоставляет конкурентную зарплату и льготы.
Все это повышает ценность предложения для работника, которое, будучи средством привлечения и удержания работников с высоким потенциалом, предполагает, что сотрудников будут ценить, хорошо управлять, давать им свободу и самостоятельность, предлагать сложные и интересные рабочие задачи, а также возможности карьерного роста. Есть великолепный способ удержать людей – просто дать им понять, насколько высоко их ценят.
ЦЕЛЕВОЙ ПОДБОР И ОТБОР
Первый шаг заключается в том, чтобы определить, какого рода люди нужны организации в отношении их опыта, квалификации и вероятной степени соответствия культуре организации – ее ценностям и нормам. Это включает в себя анализ и оценку рабочих требований и определение того, что подразумевается под соответствием культуре. Необходимо определить самую главную характеристику уже существующих работников – то, что отличает успешных работников от неуспешных – чтобы впоследствии принимать на работу тех, кто похож на первых. Очень важны установки по отношению к работе, карьере и компании; на поведение можно будет повлиять потом, когда люди познакомятся с культурой организации и выяснится, что они обладают необходимыми установками. Как говорит Лири-Джойс (2004): «Принимаем на работу за установки, поощряем за культуру».
