• гарантировать то, что организация обеспечивает одинаковую плату за выполнение работы равной ценности.

Последняя цель очень важна. В своем «Практическом руководстве по схемам оценки работы, свободным от половой дискриминации» Комиссия по равным возможностям (2003) заявила, что: «Недискриминационная оценка работы должна обеспечить прозрачную систему оплаты, в рамках которой за работу равного объема платят равную зарплату независимо от половой принадлежности работника».

Оценка работы может быть аналитической и неаналитической. Работу можно также оценивать по рыночной ставке – «рыночное ценообразование». Эти подходы описаны далее.

Аналитическая оценка работы – это процесс принятия решений о ценности или объеме работ, которые базируются на анализе уровня присутствия различных определенных факторов или элементов в какой-либо работе, чтобы установить относительную ценность работы. Набор факторов, используемый в этой схеме, называется факторным планом, он определяет каждый из используемых факторов (который должен быть представлен во всех видах оцениваемых работ) и уровень каждого фактора. Аналитическая оценка работы – наиболее широко применяемый подход к оценке работы (согласно опросу e-reward, проведенному в 2003 г., он применялся для оценки работы в 89% организаций). Существуют два основных типа схем аналитической оценки работы – балльно-факторные схемы и аналитическое сопоставление, которые описаны далее.

Основными характеристиками аналитической оценки работы, как будет объяснено далее, является то, что она имеет систематический характер, основана на суждениях, занимается человеком, а не работой и имеет дело только с внутренними относительными показателями.

Аналитическая оценка работы имеет систематический характер, поскольку относительная ценность или объем работ измеряется на основании фактических доказательств характеристик работ, которые были проанализированы в рамках структурированной схемы критериев или факторов.

На многих этапах процесса оценки работы выносится человеческое суждение. Хотя оценка работы базируется на фактических доказательствах, их следует интерпретировать. Информация о работе, полученная с помощью анализа работ, иногда не в состоянии дать четкие указания относительно уровня требований, присутствующего в работе. Определения, содержащиеся в факторном плане, могут недостаточно точно указывать уровень требований, который нужно регистрировать. Суждение необходимо для принятия решения относительно этого уровня и, следовательно, в балльно-факторной схеме или схеме сравнения факторов. Цель заключается в том, чтобы максимизировать объективность, но какую-то степень субъективности все равно очень сложно устранить. В своем «Практическом руководстве по схемам оценки работы, свободным от половой дискриминации» Комиссия по равным возможностям (2003) заявила следующее: «Общепризнано, что в определенной степени любая оценка общих требований к одной работе относительно другой всегда будет субъективной». Фундаментальная цель любого процесса оценки работы заключается в том, чтобы создать общую структуру или подходы, которые обеспечат, насколько это возможно, последовательность суждений, основанных на объективно оцениваемой информации. То, что оценка основана на суждениях, вовсе не означает, что она обязательно будет неточно или недостаточно обоснованной. Правильные суждения можно вынести, действуя в рамках определенной структуры и основывая их на четких доказательствах и обоснованных логических рассуждениях. Схема оценки работы способна на это, если она правильно спроектирована и применяется надлежащим образом.

Это – железное правило оценки работы. Оно означает, что при оценке работы надо интересоваться содержанием работы с точки зрения того, какие требования она предъявляет к исполнителю. Ни в коем случае не нужно принимать во внимание показатели труда человека, выполняющего эту работу. Но необходимо отметить, что, хотя показатели труда исключаются из рассмотрения, в самых гибких современных организациях возникла тенденция, заключающаяся в том, что некоторые сотрудники, особенно работники умственного труда, исполняют гибкие роли. Люди могут расширять или обогащать свои роли, и это следует учитывать, оценивая то, что они делают. Роли нельзя отделить от своих исполнителей. Стоимость создают люди, а не работы.

Внутри организации оценка работы в своем истинном смысле (см. определение ранее), а не с точки зрения рыночного ценообразования (см. далее) может оценить лишь относительный объем работы в организации. Она не занимается внешними относительными показателями, т. е. взаимосвязью между ставкой платы в организации и ставками платы за сопоставимые виды работы в других местах (рыночными ставками).

Балльно-факторные схемы – наиболее широко используемый тип аналитической оценки работы. Эта методология состоит в том, чтобы разбить работы на факторы или ключевые элементы, представляющие собой требования, предъявляемые работой к своим исполнителям, необходимые компетенции и в некоторых случаях последствия работы. Методология исходит из того, что каждый из этих факторов вносит свой вклад в размер работы (т. е. ценность работы) и является одним из аспектов всех работ, подлежащих оценке, но в разной степени. Посредством использования цифровых шкал работе начисляют баллы по каждому фактору в соответствии с тем, в какой степени он представлен в этой работе. Затем количество баллов по отдельным факторам складывают и получают общую сумму баллов, представляющую собой размер работы.

Подобно балльно-факторной оценке работы, аналитическое соответствие основано на анализе некоторого количества определенных факторов. В результате получаются профили степеней или уровней, которые определяют характеристики работ по каждому классу градуированной структуры в отношении этих факторов. Для работ, подлежащих оценке, строят ролевые профили на основе анализа, которые имеют те же разделы, что и профили степеней. Затем ролевые профили сопоставляют («спаривают») с широким спектром профилей степеней или уровней, чтобы установить наилучшее соответствие и, таким образом, отнести работу к той или иной категории.

В качестве альтернативы или дополнительно ролевые профили для оцениваемых работ можно аналитически сопоставить с общими ролевыми профилями для работ, которые уже классифицированы.

Аналитическое сопоставление можно использовать для того, чтобы классифицировать работы после проведения первоначальной оценки достаточно большой и репрезентативной выборки «бенчмаркинговых» (эталонных) работ, т. е. работ, которые можно использовать как основу для сравнения с другими работами. Это можно делать в крупных организациях, когда предполагается, что необязательно проходить через весь процесс балльно-факторной оценки для каждой работы. Это особенно применимо в тех случаях, когда речь идет об «общих» («generic») ролях, т. е. ролях, исполняемых большим количеством исполнителей, которые, по сути дела, похожи друг на друга, хотя между ними и могут наблюдаться незначительные различия. Когда за этим следует крупное мероприятие по оценке работы типа Программы изменений NHS, в профилях степеней и ролевых профилях будут использоваться те же факторы, что и в балльно-факторной схеме оценке работы.