Чтобы представить современное состояние и перспективы использования мотивационных ресурсов, целесообразно сравнить возможности различных мотивационных механизмов. Здесь было бы недостаточно ограничиться ставшими традиционными противопоставлениями, скажем, «романтической» ориентации (на творческое содержание труда) «материальным интересам» (заработок) или «административных» – собственно «экономическим». Такой выбор противопоставлений в плане истории нашей социально-экономической мысли объясним, но далеко не полон. К тому же умозрительные дискуссии о творческом труде и о потребности в труде велись в условиях, когда реальность выдвигала на первый план совсем уж не диалектическое противопоставление добросовестного труда недобросовестному, законных форм заработка внезаконным, полузаконным и просто незаконным.

История социально-экономических структур «выработала» несколько основных типов мотивационных механизмов, которые в тех или иных формах действуют в различных обществах, в разные эпохи, в том числе и в наших условиях.

Это, во-первых, так называемые традиционные механизмы, ориентированные на воспроизведение немногих исторически заданных «привычных» образцов поведения. Главный мотив здесь – повторение того, что уже было, что кажется незыблемым, а часто и святым. Всякое отступление от привычного порядка вещей, поиск нового осуждаются, даже наказываются; сохранение традиции означает вместе с тем и сохранение соответствующих ей мотиваций. Конечно, в более или менее чистом виде такие структуры известны лишь этнографам, изучающим реликты первобытных культур. Но они вовсе не принадлежат только далекому прошлому или дальней периферии современного общества (развивающиеся страны и регионы). Традиционные структуры отношений и мотиваций в известной мере продолжают действовать в сферах семейно-бытовых и семейно-хозяйственных отношений, иногда могут распространяться и на некоторые стороны других областей социально-экономической жизни. Они устойчивы по отношению к переменам, так как опираются на преемственность личностных и межличностных установок, не требуя для своего поддержания писаных правил и громоздких общественных механизмов. В строгих рамках традиции и привычки человеческая деятельность ориентирована на самосохранение, на выживание, но ни в коем случае не на развитие, не на эффективность, тем паче не на рост потребностей. Поэтому сохранение и воссоздание «привычных» квазитрадиционных мотивационных структур неизбежно означают и воссоздание отношений «антиэффективности».

Во-вторых, это этические мотивационные структуры, в которых деятельность людей предстает как исполнение обязанности, долга перед обществом (предками, благодетелями, в религиозной интерпретации – перед божеством). Основное внимание при этом уделяется не столько результату, сколько самому процессу действия, например труда, а всевозможные трудности и страдания, связанные с выполнением долга, считаются необходимыми. В определенных исторических ситуациях этическим мотиватором может принадлежать важная роль. Известно, что М. Вебер видел в «протестантской этике» необходимый фактор старта европейской капиталистической цивилизации, пока последняя еще не выработала собственного (экономического) механизма мотивации. Однако в качестве главного мотиватора экономического действия этические стимулы и санкции могут выступать преимущественно в чрезвычайных и относительно кратковременных ситуациях, например военных, катастрофических. В нормальных же условиях апелляция к долгу, чести, самопожертвованию недостаточна уже потому, что она не ориентирует на качественную и эффективную работу, на совершенствование организации труда и управления и т. д. Сколь бы ни был благороден призыв к общественному долгу трудящегося и гражданина, он требует подкрепления со стороны более «прикладных» мотивационных механизмов, в том числе и этических стимулов более конкретного, как бы «локального» порядка: рабочей чести, профессиональной этики, долга по отношению к трудовому коллективу. В такие этические мотиваторы «встроены» явные качественные критерии, например профессиональный уровень.

Если подобных «заземлений» нет, апелляция к долгу остается неэффективной или попросту лицемерной. Наивны и бесплодны лозунги типа «Добросовестный труд – наш патриотический и интернациональный долг» (их и сегодня еще можно увидеть на стенах заводов).

В-третьих, директивные (сейчас их иногда называют административными) механизмы мотивации, основанные на вертикальном, иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Для таких механизмов характерны далеко заходящая специализация функций управления, информации, контроля, многообразие позитивных и негативных санкций, относительное быстродействие. Директивно-иерархические мотивационные механизмы издавна действуют в сложных политических, военных и хозяйственных системах. Эти механизмы связаны с распределением вознаграждений, престижа и возможностей карьерных перемещений. Для их действия необходимо формирование особых слоев и организаций, специализированных на исполнении учетных, контролирующих и управляющих функций. Управляющие воздействия в директивных системах могут варьировать от грубого принуждения, подкрепляемого страхом наказания, изгнания из системы, до высокорационализированных форм контроля, обусловленных в своем действии сознательной дисциплиной подчиненных. Сама по себе директивная система управления со свойственными ей мотивационными механизмами не хороша и не плоха, весь вопрос в том, как и для чего она используется.

Принципиальная ограниченность всякой директивной системы прежде всего в том, что все ее уровни ориентированы на исполнение извне заданных целевых функций; она может быть весьма эффективной для предприятия, для армии (хотя и не в качестве единственной), но не годится для общества в целом, которое формирует собственные целевые установки. Любая директивно-иерархическая система склонна к бюрократическому склерозу, особенно опасному в тех ситуациях, когда она претендует на универсализм и монопольность. К числу ее «врожденных» пороков следует отнести также тенденцию к эрозии самого механизма мотивационного контроля. Поскольку способ воздействия на исполнителей любого уровня здесь сводится к перемещениям по должностной лестнице и выводом за ее пределы, дефицит на нижних ступенях (нехватка рабочей силы) и растущая круговая порука на верхних практически обесценивают мотивационную систему.

По сути дела, директивные способы управления экономикой – это технические способы управления, характерные исторически для внутрипроизводственных форм разделения труда и управления, но вынесенные за рамки предприятия. В первоначальный, донэповский период поисков модели социалистического общества оно иногда рисовалось в виде гигантского предприятия, управляемого, естественно, по единому директивному плану. Реализация такой модели оказалась невозможной не столько в силу преходящих исторических обстоятельств, но прежде всего из-за неправомерности перенесения на социально-экономическую систему общества модели «фабричного» типа. Отметим наиболее существенные отличия: предприятие действует в системе заданных общественных целей и приоритетов, общество само их формирует. По своей деятельности предприятие в принципе однородно и однонаправленно (одномерно), в то время как общество многообразно и многопланово (многомерно); предприятие имеет дело с «готовым», социализированным человеческим материалом, а общество его само создает. Сегодняшний опыт исследования и использования социально-экономических механизмов говорит о большей обоснованности обратной процедуры – рассмотрения предприятия как модели общественных отношений.

В-четвертых, заслуживают быть отмеченными корпоративные структуры мотивации, связанные с привязанностью человека к группе, коллективу, организации. Основными средствами мотивационного подкрепления и контроля в них служат механизмы групповой солидарности и ответственности. Масштабы и организованность группы могут варьировать от примитивно-артельных форм до сложных и строго организованных структур крупного предприятия. В зависимости от задач и степени эффективности действий соответствующей группы меняется и значение групповых мотиваций. Групповая сплоченность, как показывают лучшие образцы коллективной организации труда, бывает важным фактором развития экономики и общества. Известно, что корпоративные мотиваторы играют значительную роль в эффективном развитии японской экономики, а также свойственных ей методов преодоления социальных конфликтов. Но вынесенные во вне «целевого» контекста групповые мотиваторы могут вырождаться в круговую поруку, то есть в систему «корпоративного торможения». Примеры таких превращений достаточно хорошо известны.