Второй набор критериев – это количественные показатели эффективности. Если результативность работы количественному подсчету не поддается (если не считать стажа), то успеваемость в учебе – вполне: это и оценки за экзамены (средний балл, или GPA – grade point average), и результаты знаменитого теста GMAT (Graduate Management Aptitude Test). Не стоит преуменьшать значимость этих чисел для бизнес-школ: в конце концов, это объективные основания для отбора, а все, связанное с менеджментом (или хотя бы с преподаванием менеджмента), должно быть, прежде всего, объективным. А уж какой объект выбран – это дело десятое.

Мне не известны факты, подтверждающие связь высокого результата GMAT с практическими успехами в бизнес-администрировании. Конечно, низкий результат (во всяком случае, у носителя английского языка) может указывать на недостаток интеллекта, а у хорошего менеджера интеллект должен быть высоким. Но насколько высоким? Давно известно, что между коэффициентом интеллекта и творческим мышлением, начиная с некоторого среднего уровня, нет никакой связи. Другими словами, среди умных людей есть и те, кто не способен мыслить креативно, и те, кто ко всему найдет творческий подход. По моему мнению, то же касается и способностей к управлению. В самом деле, глядя на оценки в списке, я всякий раз задумываюсь, что студент, получивший 796 баллов за GMAT или средний балл 4,9, может с равным успехом оказаться и талантливым практиком, и аутистом с выдающимися математическими способностями, который щелкает тесты как орехи, но не способен общаться с клиентами.

Я выпускник школы менеджмента Sloan при Массачусетском технологическом институте (да, я рано получил степень MBA). Недавно мне попалась статья об абитуриентах этой школы за 1986 год[66]: «На 185 мест претендовали более 1500 соискателей». Абитуриентов разделили на двенадцать уровней, «приблизительно равных по объективным показателям», в числе которых были результаты GMAT и средний балл. «На программу преимущественно отбирают соискателей, попавших на первые три уровня», – говорилось в статье. В действительности с первых двух уровней поступили все – никого даже не включали в лист ожидания, хотя несколько студентов были зачислены с отсрочкой; при этом не приняли ни одного из абитуриентов с восьмого по двенадцатый уровень. Средний результат GMAT для 1-го и 2-го уровня составлял 680, средний балл – 4,6 и 4,5 соответственно. На уровнях с 8-го по 12-й результаты GMAT составляли от 590 до 615 баллов, средний балл – от 4,1 до 4,3[67]. Заместитель декана Баркс оспаривает мое предположение, что MIT принимает решения на основании этих двух оценок. И все же результаты показывают, что им уделяется значительное внимание[68] – если, конечно, речь не идет о явной связи между этими количественными показателями и другими, «мягкими» способами оценки менеджерских качеств.

Одна давняя и хорошо известная статья под названием «Миф об образованном менеджере»[69], написанная гарвардским профессором Стерлингом Ливингстоном, и вовсе приводит доводы в пользу обратного, отмечая, что оценки в Гарвардской бизнес-школе никак не сказываются на успехах в последующей профессиональной деятельности. Прикладной вывод Ливингстона состоит в том, что следовало бы оценивать у абитуриентов интуицию и смекалку, а не только академическую успеваемость.

Однако с оценкой интуиции возникает проблема: в молодости профессиональной интуиции еще негде проявиться. Как можно полагаться на интуицию в сфере деятельности, с которой абитуриент пока знаком лишь поверхностно? Получается, что определить даже потенциал интуиции у соискателей MBA очень сложно.

Кроме того, пусть даже у студента хорошие задатки и в перспективе может развиться интуиция, – но, пока она не развилась, в обучении на нее полагаться невозможно. Таким образом, большая часть обучения на программе MBA носит формально-аналитический характер. Студенты привыкают ценить только формальные знания, как правило, в виде готовой методики. И, естественно, именно с этим они выходят в мир, закончив обучение (по крайней мере, если они не зря потратили эти два года). Неудивительно, что молодые магистры бизнес-администрирования сразу бросаются душить эту загадочную, неведомую интуицию, как только она осмелится поднять голову. (Потом я выступал на эту же тему перед студентами MBA и услышал от одного юноши чудесный комментарий: «Как можно отбирать на основе интуиции, если ее даже измерить нельзя?!»)

Мой критерий отбора для обучения менеджменту очень прост: подтвержденные успехи в управленческой работе. Это означает две вещи. Во-первых, соискателям потребуется обширный практический опыт: большинство кандидатов моложе тридцати даже не будут рассматриваться. Я бы отдал предпочтение «интенсивному» опыту – в рамках одной отрасли, желательно даже одной организации, чтобы база знаний была достаточно глубокой, или «насыщенной», как выражаются антропологи. И я не стремился бы принимать «профессиональных менеджеров» – этаких «перелетных птиц», которые порхают от одной ситуации к другой. Во-вторых, нужно будет подтвердить лидерские и менеджерские качества абитуриента. Иными словами, предлагать кандидатуру будет не он сам, а подчиненные, работающие под его началом, коллеги, которые его уважают, вышестоящие руководители, которые его ценят. Тогда не придется напрасно учить тех, из кого хороших менеджеров не получится, – а таких, я полагаю, сейчас довольно много на любой программе MBA.

Разумеется, я здесь исхожу из того, что программа MBA призвана объединить «B» и «А» – бизнес и администрирование. Другими словами, мы хотим обучать администраторов, которые были бы в то же время бизнесменами. Можно даже говорить о том, чтобы вовсе развести эти два понятия и отдельно обучать некоторым профессиям, в частности, более аналитическим (таким как маркетинг или бухучет), не делая при этом вид, что готовим менеджеров. Но тогда многим придется расстаться с привычными ожиданиями: абитуриентам, которые верят, что быстро поднимутся на руководящие должности, просидев пару лет в аудитории; кадровикам, которые убеждены, что берут на работу молодых и активных лидеров; и самим бизнес-школам, которые планируют свой бюджет, исходя из ежегодного выпуска около 60 тысяч магистров делового администрирования (это только в США!).

Я не хочу сказать, что нынешнее обучение менеджменту неэффективно; но оно бесполезно, если у студента нет лидерских качеств. Несколько лет назад Герберт Саймон высказал свое мнение в споре о соотношении природы и воспитания в формировании личности: чтобы получить олимпийского чемпиона, для начала нужно выбрать человека, у которого есть «природные задатки» (то есть не такого, как я), и затем «с упорными тренировками, обучением и опытом развивать… полноценный навык»[70]. Мы многому можем научить в курсе менеджмента – только давайте учить тех, кому эти знания пойдут на пользу.

Теория менеджмента, как любая теория, концептуальна и абстрактна. Чтобы ее понять и оценить, нужен практический опыт – новичок же станет бездумно совать ее повсюду, веря, что линейное программирование или портфельные модели решают любую проблему. Опытные менеджеры, напротив, привязывают эти идеи к тому, что им уже известно. Да, среди них тоже встречаются искатели универсальных решений. Но, по крайней мере, благодаря наличию опыта они могут оценить, работает ли теория. И что бы ни утверждали философы науки вроде Карла Поппера (не путать с «мистером Пропером»), лучшее подтверждение прикладной теории – это когда разумные практические специалисты отдают ей предпочтение среди ряда других.

Чему же учить будущих менеджеров? Раз они сравнительно неопытные, незачем вдаваться в тонкости интуитивных решений. Лучше завалить их количественными методиками и техниками – чем суше, тем лучше. В конце концов, не зря же преподаватели занимаются исследовательской работой – у них наверняка еще меньше опыта, чем у студентов, и результаты GMAT еще выше. Давайте преподавать им статистику (ради статистики), математику (только назовем ее «финансами») и поведенческую психологию (а ее назовем «маркетинг»). Ни в коем случае не будем произносить слово «суждение», не говоря уже об «интуиции». А когда дойдет до «стратегии», пусть, как экономисты, учатся анализировать огромные массивы данных о рынках и конкурентах. Недавно у меня вышел спор с преподавателем психологии в бизнес-школе, который не разделяет моего мнения о том, что психологам, математикам и экономистам, которые не желают встать на позицию организаций, не место в бизнес-школах. Да, в бизнес-школах можно что-то заимствовать из программ обучения этим специальностям – в разумных пределах (которые, на мой взгляд, давно нарушены). Но это никак не оправдывает попыток бездумно продублировать эти программы.