Совместительство и совмещение – это две разные формы трудовых отношений. Внутреннее совместительство и совмещение профессий (должностей) очень схожи между собой, что приводит к сложностям в их определении.

Совмещение – это выполнение работником наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительной работы по другой профессии или должности. Совмещением считается также исполнение сотрудником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (сравните: совместительство – регулярная работа на основании трудового договора и допускается только по иной специальности или должности).

Совмещение профессий в соответствии со статьей 149 Трудового кодекса РФ трактуется как выполнение работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и связывается с доплатами, предусмотренными коллективным или персональным трудовым договором. Размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности), устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, совмещение – это работа, выполняемая работником в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего дня за счет повышения интенсивности (уплотнения) работы (сравните: при совместительстве работник обязан выполнять работу за пределами нормальной продолжительности своего рабочего времени).

Зарплата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (далее – работы с особыми условиями труда), должна устанавливаться работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) в повышенном размере по сравнению с оплатой труда (тарифными ставками, окладами), предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

На сегодняшний день указанный перечень Правительством Российской Федерации не установлен. Вместе с тем существуют утвержденные Госкомтрудом СССР и ВЦСПС отраслевые типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда. Данные перечни применяются организациями-работодателями с учетом результатов проводимой аттестации рабочих мест.

Порядок проведения аттестации приведен в постановлении Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда».

Некоторые нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, устанавливают четко определенный размер доплаты за работу в данных условиях труда (например, 40 %), другие – относительно определенный размер доплаты (например, 16, 20, 24 %) или предельные размеры доплаты (например, не более 24 %).

Стороны трудового договора могут определить конкретные размеры доплаты за особые условия труда в трудовом или коллективном договоре. Работодатель имеет право самостоятельно определять конкретные размеры доплаты за работу в особых условиях труда, учитывая минимальные размеры доплаты, установленные нормативными правовыми актами, и не ухудшая условий трудовых и коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, к расходам на оплату труда, уменьшающим базу по налогу на прибыль, относятся начисления компенсирующего характера за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации или установленные работодателем коллективным и (или) трудовым договорами (п. 3 ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Однако как указал Минфин России в письме от 12 сентября 2006 г. № 03-05-02-04/143, если в ходе контрольной работы у налоговиков возникнут сомнения в правомерности установления организацией компенсационных выплат работникам, занятым на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, то они могут привлечь специалистов Роструда.

Ведь согласно постановлению Правительства РФ от 25 апреля 2003 г. № 244 государственную экспертизу труда осуществляет Федеральная служба по труду и занятости и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, ведающие вопросами охраны труда.

А привлечь специалистов этого органа фискалам предоставлет статья 31 Налогового кодекса РФ. И если указанные специалисты по охране труда признают, что доплаты установлены незаконно, налоги пересчитают.

Такое мнение чиновников обусловлено тем, что доплаты за вредность используют как элемент налоговой оптимизации. Дело в том, что указанные компенсации включаются в расходы по налогу на прибыль, но не облагаются ЕСН.

Согласно статье 317 Трудового кодекса РФ сотрудникам, занятым в районах Крайнего Севера выплачивается процентная надбавка к зарплате.

Какие территории считаются районами Крайнего Севера и местностями, приравненными к районам Крайнего Севера, можно посмотреть в Перечне районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным постановлением Совмина СССР от 10 ноября 1967 г. № 1029.

Размер надбавки зависит от непрерывного трудового стажа. Таковым считают периоды работы в районах Крайнего Севера, которые суммируются в установленном порядке при условии, что перерывы между этими периодами не превышают установленных законодательством сроков. Об этом говорит Федеральная служба по труду и занятости в письме от 13 сентября 2006 г. № 1597-6-0.

В письме также указано, что основными документами, разъясняющими порядок определения стажа работы в районах Крайнего Севера, являются:

– Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (утверждена приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2);

– постановление Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в остальных районах Крайнего Севера».

При этом следует учитывать, что определением Верховного Суда РФ от 23 декабря 2004 г. № КАС04-596 отдельные пункты Инструкции признаны недействующими и не подлежащими применению.

Обратите внимание: доплата полагается вне зависимости от того, где расположена организация, значение имеет именно место работы сотрудника.

Согласно пункту 11 статьи 255 Налогового кодекса РФ можно учесть в расходах только те начисления за работу в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, которые предусмотрены законодательством.

Тем, кто трудится в районах Крайнего Севера, дополнительный отпуск предоставляют в соответствии со статьей 321 Трудового кодекса РФ. Его продолжительность составляет:

– в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня;

– в местностях, приравненных к Крайнему Северу, – 16 календарных дней.

Такой порядок распространяется не только на штатных работников, но и на совместителей.

Отметим, что сейчас все еще действует Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». В статье 14 этого закона сказано, что право на дополнительный отпуск имеют также граждане, проживающие и в других северных районах – там, где установлены районные коэффициенты и процентная надбавка к заработной плате. Дополнительный отпуск таких работников равен 7 рабочим дням. Как мы уже отмечали, если дополнительный отпуск предоставляется после 1 февраля 2002 года, то рабочие дни нужно перевести в календарные.