В качестве работодателей могут выступать также лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой и использующие при этом труд наемных работников. К данной категории относятся:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

– частные нотариусы;

– адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

– иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию[68].

Согласно п. 1 ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Право на занятие предпринимательской деятельностью возникает по общему правилу по достижении гражданином совершеннолетия, т. е. 18-ти лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако в соответствии с п. 1 ст. 27 ГК РФ несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.

Физическое лицо может выступать в качестве работодателя и в тех случаях, когда оно не связано с обстоятельством обеспечения себя работой на основе осуществления предпринимательской деятельности или занятия иными видами деятельности, подлежащей государственной регистрации или лицензированию. В этом случае цель вступления в трудовые отношения с работниками обусловлена необходимостью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Их дифференциация обусловлена определенными обстоятельствами: возрастом, состоянием здоровья и т. п. (см. ч. 8–10 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц могут выступать и иные субъекты. К ним, например, относятся органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления. Принимая на работу работников по трудовому договору, они в данном случае являются работодателями. Следует иметь в виду, что филиалы и представительства юридических лиц не могут выступать в качестве работодателей. Поскольку работодателями будут являться организации (юридические лица), от имени которых будет выступать руководитель филиала или представительства, в тех случаях, когда у него имеется доверенность, дающая право приема и увольнения работников от имени соответствующей организации (юридического лица), которая и будет работодателем.

Неотъемлемым элементом правового статуса работодателя является его правосубъектность (правоспособности и дееспособность). Она зависит от категории работодателя. Но при всех условиях работодателем (субъектом трудового права) могут стать субъекты с момента заключения трудового договора с первым работником. Это показывает, что гражданско-правовая правосубъектность соответствующего лица наступает ранее его трудоправовой правосубъектности.

В трудоправовые отношения работодатели могут вступать как непосредственно, так и путем действий их законных представителей. Например, в соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. При этом по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 12 ст. 20 ТК РФ).

В свою очередь, физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18-ти лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).

Кроме того, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18-ти лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства (ч. 9 ст. 20 ТК РФ). А несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18-ти лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ).

Другой элемент правового статуса работодателя (как и любого другого субъекта права) складывается из комплекса его общих (статутных) прав и обязанностей. Они перечислены в ст. 22 ТК РФ. Следует учитывать, что данный перечень прав и обязанностей работодателя дополняется другими правами и обязанностями, которые обусловлены спецификой деятельности соответствующего субъекта, выступающего в качестве работодателя. Например, согласно ст. 6 Основ законодательства о нотариате, нотариусы, как государственные, так и частнопрактикующие, не вправе заниматься самостоятельной предпринимательской и никакой иной деятельностью, кроме нотариальной, научной и преподавательской, а также оказывать посреднические услуги при заключении договоров[69].

В отличие от комплекса гарантий прав и свобод работников трудовое законодательство специально не оговаривает гарантии прав работодателей. Но это не означает того, что их нет: они закрепляются путем установления дополнительных обязанностей работников или специальных правил, связанных с защитой нарушенных прав работодателей. Например, работодатель может обратиться в суд в течение года со дня обнаружения материального ущерба, причиненного ему работником (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), что свидетельствует о том, что законодатель устанавливает гарантии защиты прав работодателей выше, чем для работников[70].

Последний элемент правового статуса работодателя – юридическая ответственность за нарушение или ненадлежащее выполнение им своих обязанностей. В данном случае следует разграничивать юридическую ответственность за нарушения в сфере труда работодателей и их законных представителей. Например, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ч. 11 ст. 20 ТК РФ).

По общему правилу, в сфере действия норм трудового права работодатель (или его представитель) может нести только два вида юридической ответственности – дисциплинарную и материальную (Глава 30 и Раздел XI ТК РФ). Однако не следует забывать, что за правонарушения в сфере регулирования труда работодатель (его представитель) может быть привлечен и к иным видам ответственности: гражданско-правовой, административно-правовой и уголовной.

Например, уголовная ответственность руководителя организации, работодателя физического лица или руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации может наступить на основании ст. 145.1 УК РФ[71].