Билл: Мне кажется, что в большинстве случаев это действительно так. Они не терпят их слишком активного общения с другими.

Понимаете, они боятся, ведь мужчины имеют намного больше свободы. Они это чувствуют. Они пытаются ограничить их мобильность, привязать их к дому, ограничить их общение с другими.

В данном случае Билл просто "выпалил" свою мысль. Ему нужно сделать это побыстрее, так что он начинает перебивать предыдущего выступающего. Вряд ли он услышал или понял то, о чем Джейн пыталась сказать.

Когда лидер внимательно следит за смыслом и замыслом предыдущих высказываний и при этом выражает понимание и доброжелательность, это помогает членам группы принимать участие в групповом обсуждении, учитывая общегрупповую ситуацию. Здесь мы, возможно, видим пример того, как отдельные индивиды, на первых порах, демонстрируют нечто вроде "туннельного видения", когда их восприятие тесно привязано к их собственным нуждам и потребностям. Позже диапазон их восприятия расширяется и уже включает в себя и потребности других членов группы. Таким образом, эгоцентрированное восприятие уступает место группоцентрированному восприятию.

Такое расширение активного психологического поля членов группы несомненно является только одним из возможных объяснений тех изменений, которые касаются природы участия того или иного члена группы. Нам необходимо понять более точно, почему такое изменение происходит при внедрении группоцентрированного лидерства. Другим вероятным объяснением этих изменений можно считать тот факт, что по мере того, как член группы все больше ощущает рост благожелательности к нему со стороны группы, исчезает необходимость защищать собственную самоорганизацию. В таком случае у него появляется возможность уделять внимание решению групповых проблем.

Группоцентрированное лидерство, по-видимому, ускоряет появление у индивидов ощущения уверенности, что позволяет им проявлять свои искренние чувства и отношения, говорить то, что они думают. По мере того, как они проникаются атмосферой доброжелательности, они сбрасывают маску, снимают некоторые защитные барьеры. В большинстве групп истинные чувства и отношения скрыты, вытеснены, находят выход наружу лишь в совершенно новых ситуациях, когда другим невозможно проследить связь между этими чувствами и общей ситуацией. Когда же реальные установки проявляются в отношении вполне реальных вещей, то в таком случае их легче понять и, соответственно, ими легче управлять. Следовательно, группа будет более эффективно решать свои проблемы в атмосфере, допускающей спонтанное выражение чувств, потому что, когда индивидам приходится работать вместе, эффективность их действий зависит от взаимопонимания и общности взглядов. Нужно полагать, что когда существует соответствие между тем, что тот или иной член группы говорит, и тем, что он имеет в виду, когда члены группы действительно готовы обнародовать свое мнение, творческие идеи, истинные чувртва, тогда достижение взаимопонимания более вероятно. За взаимопониманием следует консенсус, а за консенсусом — действие, которое больше всего соответствует потребностям группы.

Уменьшение зависимости от лидера. Одним из самых заметных результатов группоцентрированного лидерства является уменьшение зависимости членов группы от лидера. В дискуссионных группах это проявляется в расширении круга тем, которые самостоятельно инициируются членами группы, в уменьшении необходимости обращаться к лидеру за его оценкой и суждением, в появлении большего числа высказываний, не соответствующих мнению лидера. В нашем Консультационном центре это привело к тому, что члены персонала взяли на себя инициативу по разработке нового вида услуг для общины, попытались самостоятельно применить новые консультационные методики, поддерживали эффективное функционирование Центра при отсутствии одного или группы сотрудников. И вместо того, чтобы расходовать энергию на попытки понять, что от них хочет их лидер или что бы ему понравилось, в группах с настоящим самоуправлением каждый начинал ощущать себя членом по-настоящему творческого коллектива. В таких группах существуют условия, при которых каждый в группе имеет возможность настоящей самореализации, самовыражения, саморазвития. Индивиды учатся брать на себя ответственность за свои чувства, идеи, поведение.

Мы отчетливо наблюдали процесс, когда группа формулирует свои собственные стандарты, при условии существования соответствующего психологического климата для решения этой проблемы. На значение таких "групповых стандартов" часто указывалось в работах по производительности рабочих на промышленных предприятиях. Исследования на базе Вестерн Электрик (71) демонстрируют, каким образом группы устанавливают свои собственные стандарты и насколько успешно члены группы адаптируются к тем стандартам, которые установила им группа. Наш собственный опыт, кроме того, что полностью соответствует этим данным, вдобавок убеждает нас в том, что те стандарты, которые вырабатываются группой самостоятельно, намного более реалистичны, проще peaлизуются и более приемлемы, чем те, что навязываются группе извне. Более того, когда тот или иной индивид в группе приложил свою руку к разработке этих стандартов, он с большей готовностью их примет и будет поддерживать. Зачастую группа устанавливает для своих членов стандарты гораздо выше, чем те, что могут устанавливаться внешней властью. Мы все имели опыт работы в группах, установивших для себя такие цели, о которых управляющий или начальник не мог и мечтать. Группа, точно так же, как и индивид, скорее всего, установит для себя наиболее адекватные стандарты, если они вырабатываются не в ответ на какую-то, ощущаемую группой, внешнюю угрозу. Мы можем наблюдать такого рода реакцию в обычной практике снижения выработки, к которой обращаются рабочие на промышленных предприятиях в ответ на введение новых расценок на основании данных "экспертов", измеряющих количество движений в единицу времени. Исследования, проведенные на промышленных предприятиях Кохом и Френчем (18), подтверждают тот факт, что в группах, которые устанавливают для себя стандарты самостоятельно, эти стандарты гораздо охотнее принимаются всеми членами группы. Точно так же исследование, проведенное Радке и Клизури-хом (66), относительно покупательских и потребительских предпочтений домохозяек и их семей, показало ббльшую готовность изменить пищевые предпочтения в тех группах, которые сами вырабатывали решения, нежели в тех, где просто читались лекции на эту тему. Эти исследования, как и наш собственный опыт, привели нас к пониманию того, что в тех группах, где самостоятельно вырабатываются стандарты, ценности, решения, они будут приняты скорее, нежели там, где все это делается иначе. Левин и Граббе ясно сформулировали это следующим образом:

"Тот факт, что ... изменения должны навязываться индивиду извне, представляется настолько очевидной необходимостью, что часто воспринимается как должное. Многие люди считают, что создание неформальной атмосферы, атмосферы свободы выбора, как составляющих процесса перестройки, означает не что иное, как то, что руководитель, обеспечивающий процесс этой перестройки, должен быть достаточно умен, чтобы, ма

нипулируя субъектами, внушить им мысль о том, что это они сами управляют всем происходящим. Такие люди считают, что подобный подход является простой маскировкой того, что, по их мнению, было бы более честным, то есть прямых методов применения силы. Однако следует заметить, что если под перестройкой понимается создание некоего супер-эго, то из этого неизбежно следует, что эта цель не будет достигнута, пока совершенно новые ценности не будут приняты группой, в результате их свободного выбора" (50, с. 61).

Это факт огромного значения. Если мы согласимся с таким утверждением, это будет означать необходимость перестройки большинства существующих концепций управления и администрирования. Лидер группы, который видит свою основную задачу в том, чтобы обеспечить группе такие условия, при которых члены группы самостоятельно смогли бы вырабатывать решения, выполняет совершенно другую роль, нежели лидер, который прилагает основные усилия к тому, чтобы обеспечить наиболее эффективный способ доведения собственных решений до членов группы, и который должен постоянно поддерживать мотивацию группы на выполнение этих решений.