Если любой тип уз предполагает обширные представления о человеке, связанном ими, тогда следует поставить вопрос о том, как индивид обходится с таким определением самого себя.
Есть радикальные варианты. Он может открыто пренебрегать своими обязательствами, отстраняться от того, с чем он был связан, и не стыдиться чужих переопределяющих взглядов. Он может не признавать те представления о себе, которые предполагаются его узами, но не проявлять эту отчужденность в своих действиях. Он может признавать тот способ определения себя, который предполагает его вовлеченность, являясь тем, кем он, по мнению других вовлеченных сторон, должен быть.
На практике индивид часто сторонится всех этих крайностей. Он старается не принимать полностью все допущения о самом себе, предполагаемые его узами, позволяя себе демонстрировать определенную незаинтересованность даже при исполнении своих основных обязательств.
Именно эту тему выражаемой дистанции и некоторых шаблонов поведения, лежащих в ее основе, я и хочу здесь рассмотреть. Я предлагаю обсудить, главным образом, одну социальную единицу — «инструментальные формальные организации». При этом я буду опираться преимущественно на материалы исследования психиатрической больницы как одного из примеров таких организаций.
II
«Инструментальную формальную организацию» можно определить как систему преднамеренно скоординированных действий, направленных на достижение общих эксплицитных целей. Ее продуктом могут быть материальные артефакты, услуги, решения или информация, которые могут распределяться среди участников организации множеством способов. Предметом моего интереса будут в основном формальные организации, размещающиеся в отдельном здании или комплексе близко расположенных зданий; для удобства я буду называть такую огороженную стенами единицу общественным учреждением, институтом или организацией.
Мой вполне традиционный подход требует нескольких уточнений. Формальные организации могут иметь множество несовместимых официальных целей, у каждой из которых могут быть свои приверженцы, причем могут существовать сомнения насчет того, какая из этих фракций должна говорить от имени всей организации. Кроме того, если цель вроде сокращения затрат или обеззараживания может объективно применяться в виде подробно прописанного стандарта ко многим более мелким видам деятельности, осуществляемым внутри некоторых организаций, то у других учреждений, таких как некоторые клубы и общественные досуговые центры, нет целей, выступающих однозначным стандартом, с которым следует соотносить детали жизни внутри учреждения. В третьем типе формальных организаций официальная цель может иметь небольшое значение, а главной задачей может быть сохранение или выживание самой организации. Наконец, физические границы, такие как стены, могут в конечном счете быть случайной, а не аналитически ценной характеристикой организаций[293].
Огороженные стенами организации имеют одну особенность, которая также присуща некоторым другим социальным единицам: часть обязательств индивида заключается в том, чтобы в надлежащее время зримо участвовать в деятельности организации, для чего он должен мобилизовывать свое внимание и мускулатуру и подчиняться текущей деятельности. Подобная обязательная включенность в деятельность организации обычно считается символом, как приверженности, так и привязанности индивида и, потому, согласия с тем представлением о своей природе, которое предполагается членством в организации. Поэтому любое исследование того, как индивиды адаптируются к таким способам их идентификации и определения, должно обращаться к тому, как они демонстрируют включенность в организационные практики.
III
Инструментальная формальная организация выживает за счет того, что она может требовать от своих членов осуществления нужных ей действий; необходимо использовать оговоренные средства и достигать оговоренных целей. Однако, как показал Честер Барнард, организация, функционирующая благодаря руководству, должна осознавать пределы, в которых она может рассчитывать на то, что член организации будет осуществлять соответствующую деятельность[294]. Человек, как известно, слаб; нужно идти на компромиссы, проявлять внимание, предпринимать защитные меры. То, как именно эти ограничения на использование членов формулируются в той или иной культуре, составляет очень важную ее характеристику[295].
Наши англо-американские представления о проведении этих границ, если рассматривать их с принятой в данной статье точки зрения, отождествляющей организацию с ее руководством, заключаются в следующем.
Во-первых, пока член организации участвует в ее деятельности, ему гарантируются определенные «стандарты благосостояния», которые превышают минимум, необходимый для функционирования человеческого организма. Эти стандарты включают: определенный уровень комфорта, здоровья и безопасности; ограничение видов и объема требуемых усилий; право члена участвовать в деятельности других организаций, которые могут легитимно на это претендовать; права, касающиеся увольнения и отпуска; возможность подать жалобу и даже начать судебную тяжбу и, по крайней мере, на уровне публичных заверений, право на достойное обращение, самовыражение и творчество[296]. Эти стандарты благосостояния ясно указывают, что человек является чем-то бóльшим, нежели просто членом конкретной организации.
Во-вторых, представления, распространенные в нашем обществе, предполагают, что член организации может добровольно работать на нее в силу «общих ценностей», объединяющих интересы организации и отдельного члена как содержательно, так и стратегически. В некоторых случаях предполагается, что индивид идентифицирует себя с целями и судьбой организации, например, когда кто-нибудь гордится своей школой или местом работы. В других случаях организация принимает участие в личной судьбе отдельного члена, например, когда персонал больницы искренне радуется выздоровлению пациента. В большинстве организаций члена мотивируют общие ценности обоих видов.
В-третьих, иногда считается, что необходимо предоставлять «поощрения», то есть вознаграждения или дополнительные выплаты, которые открыто предполагают, что конечные интересы индивида не совпадают с интересами организации[297]. Некоторые из этих поощрений релевантны вовне, представляя собой вознаграждения, которые их получатель может забрать с собой из организации и использовать по своему усмотрению без учета других членов организации; три основных примера — денежные выплаты, обучение и сертификаты. Некоторые поощрения релевантны внутри организации, представляя собой привилегии, воспользоваться которыми можно только в обстановке самой организации; важными примерами здесь являются повышение в должности и расширение доступа к удобствам, предоставляемым институтом. Многие поощрения релевантны в обоих смыслах, как, например, в случае назначения на должности вроде «исполнительного директора».
Наконец, считается, что участников можно побуждать к кооперации угрозами наказаний и взысканий за ее отсутствие. Эти «негативные санкции» могут включать чреватое серьезными последствиями урезание привычных вознаграждений или привычного уровня благосостояния, но иногда дело не только в сокращении вознаграждений. Представление о том, что наказание может быть эффективным средством побуждения к желаемой деятельности, требует принятия некоторых допущений о сущности человеческой природы, отличающихся от тех, которые необходимы для объяснения мотивирующего эффекта поощрений. Страх перед наложением взыскания является адекватным средством для того, чтобы мешать индивиду совершать или не совершать определенные действия, но чтобы побудить к долгосрочной и постоянной самоотдаче, требуются позитивные вознаграждения.
