Вот почему важно знать о различных фазах и разнице между ними. Если не обращать внимания на самочувствие и стиль работы сотрудника, не знать, за чем именно следить, то эффективную работу и позитивный настрой могут совершенно незаметно сменить переутомление (фаза перегрева), а затем и нервный срыв (фаза плавления).

В следующих главах мы подробнее расскажем об особенностях отдельных фаз, о разнице между ними и подскажем, как помочь сотруднику в каждой из них.

Первая фаза – это разогрев. Сотрудникам удается сохранять максимальное равновесие между требованиями, ресурсами и оказываемым влиянием. Продуктивность и самочувствие у них на высоком уровне. Мы расскажем, как удержать команду в этой фазе и как руководитель может не допустить дальнейшего нагрева.

Рассмотрим факторы, модели и практические приемы, от которых зависит особое сочетание эмоциональной стабильности и эффективности, характерное для фазы разогрева. Возможно, среди них вы обнаружите методы, пригодные для ежедневного применения. Основная цель современного руководителя – добиться положительных результатов, поощряя ответственность и личностный рост, поддерживая психологическое равновесие сотрудников.

Далее мы опишем особенности этой фазы, чтобы вы знали, на что обращать внимание. Рассмотрим, какие факторы помогают разогреть сотрудников, как выйти на эту ступень и удержаться на ней.

Особенности фазы разогрева

В этой фазе сотрудники качественно выполняют свою работу и получают от нее удовольствие. Чего еще желать руководителю? Да и сотруднику?

В фазе разогрева для сотрудников характерно следующее:

• нагрузка, качество выполненной работы и свободное время находятся в оптимальном равновесии;

• работа по большей части выполняется качественно. Если отклонения и есть, то они положительные: сотрудник справляется значительно лучше, чем обычно;

• сотрудник выполняет порученные задания, хорошо понимает объем работы, знает свою зону ответственности и умеет расставлять задачи по приоритету;

• подчиненный чувствует, что работа соответствует его возможностям, но при этом работой он не загружен. Он сам контролирует рабочий процесс, а не наоборот;

• у него остается достаточно сил на размышления, обучение, развитие и внедрение новшеств. Сотрудник демонстрирует восприимчивость и открытость новым методам, охотно обсуждает с вами свои идеи и выслушивает мнение о своей работе от вас, коллег или других членов руководства;

• успешно взаимодействует как с коллективом в целом, так и с отдельными коллегами.

Выше описан идеальный сценарий. Команда находится в максимально комфортных условиях, а руководителю не приходится волноваться по поводу рабочей нагрузки, самочувствия и эффективности сотрудников. Обычно так и происходит. Конечно, конфликты и разногласия в команде все равно будут, но на уровне отдельного сотрудника фаза разогрева наиболее благоприятна.

Разогревшиеся сотрудники обычно отличаются большей продуктивностью, а психологическая обстановка в отделе позволяет руководителю сосредоточиться на стратегии и тактике управления. В этой фазе выше вероятность того, что коллектив и отдельные подчиненные будут работать без вашего участия. Они четко понимают объем работ, принимают правильные решения, а риск разногласий довольно низок. Руководитель с легкостью может делегировать задачи и заняться стратегическим развитием. Наверняка у вас бывали периоды, когда все работает как часы, а количество авралов минимально. Если да, то именно в эти периоды проще всего развивать собственные управленческие навыки. Когда команда находится в фазе разогрева, то с большой вероятностью у вас получится переключиться со срочных дел и рутинных операций на развитие стратегии и внедрение новшеств.

С точки зрения сотрудника, у фазы разогрева четыре ключевые особенности:

1. Равновесие: «Требования ко мне соответствуют моим ресурсам».

2. Контроль: «Можно выбирать, что делать, а что нет».

3. Компетентность: «Я это могу».

4. Личностный рост: «У меня получается лучше».

1. Равновесие: «Требования ко мне соответствуют моим ресурсам»

Первая особенность – сотрудник ощущает равновесие между требованиями к нему, с одной стороны, профессиональными навыками и запасом времени – с другой.

На рисунке требования и ресурсы находятся в идеальном равновесии. Сотрудники выполняют задачи и следят за своей зоной ответственности в «достаточно позитивном ключе». Мы знаем, что такой настрой – несомненный источник личного удовлетворения, он способствует ответственности и получению удовольствия от работы. Сотрудники уверены в себе, энергичны и способны принести пользу.

В эту фазу некоторые работают по обычному графику, а некоторые проводят в офисе намного больше времени. Важно то, что сотрудники в целом контролируют количество выполняемой работы или знают, как долго будет длиться период повышенной загруженности. Выполнение нестандартных задач и мобилизация всех запасов энергии не представляют трудности, если остается достаточно времени на отдых и восстановление сил. Казалось бы, равновесие нарушено – требования превысили ресурсы. Однако команда знает, что это лишь временно.

Одни сотрудники все равно будут придерживаться стандартного графика (например, с девяти до шести). Другие будут использовать более гибкий: сегодня могут остаться подольше, завтра – уйти пораньше. Так проще уравновесить работу и свободное время – особенно если это делается по уважительной причине и с разрешения руководителя.

В фазе разогрева способность самостоятельно устанавливать равновесие играет ключевую роль. Для эмоциональной стабильности и профилактики стресса крайне важно, чтобы сотрудники чувствовали: у них есть власть над некоторыми аспектами рабочей жизни. Далее мы рассмотрим, как контроль влияет на выбор новых задач в течение фазы разогрева.

2. Контроль: «Можно выбирать, что делать, а что нет»

Если сотрудник чувствует, что работы слишком много, он, скорее всего, осознанно примет решение направить время, энергию и желание на особенно интересное задание, – даже если работать придется сверхурочно. Важно то, что он расценивает это как собственный выбор, а не как необходимость. Он также понимает, что период загруженности скоро закончится и все придет в норму. Ситуация под контролем. Выбор определяется положительными, а не отрицательными факторами. Такая мотивация намного стабильнее и меньше способствует развитию стресса. Самостоятельное принятие рабочих решений создает ощущение контроля, которое положительно влияет на психологическое состояние, тогда как отсутствие контроля – совсем наоборот.

Перед тем как предложить сотруднику новую задачу, удостоверьтесь в том, что это не скажется на его чувстве контроля и равновесии. Для начала рассмотрим, что может побудить сотрудников брать дополнительные задания.

Бывает так, что сотрудник решает взяться за что-то новое в надежде на благоприятные последствия в краткой или долгосрочной перспективе. Они называются положительными мотиваторами. Иными словами, человек соглашается, надеясь получить взамен что-то хорошее. Причины могут быть следующие:

• новая задача уже сейчас интересна, увлекательна и нетривиальна;

• позволяет развить навыки и повысить качество работы в будущем;

• это ответственная работа: сотрудник чувствует, что будет приносить пользу;

• она покажет сотрудника с лучшей стороны и поднимет его авторитет в организации – в будущем это пригодится;

• позволит влиять на важные для сотрудника вещи, он будет ощущать собственную значимость;