Обсудите составленный план со своим руководством: согласуйте его, заручитесь поддержкой и попросите о помощи, если нужно. Если у вас нет непосредственного начальника, для оценки своих решений обратитесь к коллеге или важному члену команды.

Для этого:

• спросите одного или нескольких подчиненных, какие 2–3 важные задачи выполнял отсутствующий сотрудник, невыполнение каких обязанностей может привести к срыву дедлайнов;

• распределите его работу: что можно делегировать, что можете сделать вы, что может подождать;

• проведите встречу с коллегами или начальником, чтобы обсудить и дополнить план действий.

Согласуйте план с руководством

В период отсутствия сотрудника важно согласовать планы с собственным руководителем и грамотно перераспределить работу в отделе. Есть необходимость отсрочить запланированные проекты, пересмотреть их или даже отменить? Нужны дополнительные ресурсы или временные сотрудники? Необходимо снизить для отдела показатели эффективности и пересмотреть обязательства по договору с заказчиком? Такие обсуждения нужны для поддержания в команде благоприятных условий на период отсутствия сотрудника или постепенного выхода на работу.

Не все руководители готовы обсуждать отсутствие сотрудника с собственным начальником из-за возможной негативной реакции, но от этого никуда не деться. Общение с руководителем поможет выявить все отрицательные факторы, влияющие на команду. Всегда держите в голове, что уход на больничный может отражать общие проблемы: с рабочей обстановкой или с организацией рабочего процесса в отделе и во всей компании. Ваши наблюдения помогут начальству правильно повлиять на работу вашей команды.

Обсудите с ним:

• ваши выводы и решения касательно расстановки приоритетов;

• хватит ли у отдела ресурсов, чтобы справиться с задачами отсутствующего сотрудника, или вам нужна помощь? Какая?

• нужно ли пересмотреть показатели эффективности отдела?

• одинаково ли вы смотрите на сложившуюся ситуацию и готовы ли вы ждать возвращения сотрудника;

• требует ли ситуация изменить подход к профилактике стресса в отделе и организации в целом.

Обсудите ситуацию с командой

Нетрудоспособность сотрудника может негативно сказаться на его коллегах. Кто-то может испытывать чувство вины за то, что не заметил проблемы раньше, за недавний упрек или замечание. Кто-то может разозлиться из-за того, что срывается важный проект, или сомневаться, что сотруднику действительно нужен больничный. Ваша задача – не допускать сплетен и роста негативного настроения в команде.

Организуйте отдельную встречу и обсудите, нужно ли что-то изменить в условиях работы, чтобы предотвратить стресс (поможет практический прием из Части II). Если показать серьезный настрой, то и ваши подчиненные почувствуют, что вы готовы к ним прислушиваться и заботиться об их эмоциональном состоянии. Уделяйте этому особое внимание, если на больничном из-за стресса уже находится один или несколько сотрудников. Другими словами, дайте понять, что забота о команде – ваша обязанность, а не разовая акция. Регулярно следите за обстановкой в отделе, выясняйте, не чувствует ли кто-нибудь перенапряжения из-за чужого больничного, и, если да, немедленно начинайте работать над решением.

Для этого:

• внимательно относитесь к сплетням и негативным настроениям в коллективе;

• обсудите с командой, что может вызвать стресс и негативно сказаться на обстановке в отделе;

• уделяйте эмоциональному состоянию подчиненных повышенное внимание.

Одни компании с пониманием относятся к нетрудоспособности сотрудников, их отсутствию и постепенному выходу на работу. Другие увольняют таких подчиненных еще на ранней стадии. В любом случае, принимая решение, необходимо учесть следующие факторы:

• организационные: политику компании в отношении стресса и выхода на больничный, корпоративную культуру и негласные правила, финансовую структуру, представленность в профсоюзе, бизнес-модель, структуру и т. п.;

• управленческие: опыт руководителя, его ценности, возможности, отношения с выбывшим сотрудником, терпеливость, информированность и т. п.;

• командные: количество задач, взаимоотношения между коллегами, возможность взять дополнительную нагрузку, финансовое обеспечение и т. п.;

• индивидуальные: статус и трудовой стаж сотрудника, обстоятельства выхода на больничный, жизненную ситуацию, желание сохранить работу и т. п.

Используйте этот список для поиска слабых мест. Если это не позволяет удовлетворить интересы всех сторон, ответьте на вопросы:

1. Какое решение лучше всего подойдет выбывшему коллеге в краткосрочной и долгосрочной перспективах?

2. Какое – отделу или команде?

3. Какое – руководителю?

4. Какое – организации?

5. Какой из вариантов лучше всего подходит всем заинтересованным лицам?

Решение, которое подойдет сотруднику, не всегда выгодно команде. Отдел с ограниченными финансовыми возможностями и опытом сокращений будет вынужден выбирать между коллегой, который может и не вернуться, и другим ценным сотрудником, которого придется уволить из-за урезанного бюджета. Наилучшее решение для руководителя не всегда соотносится с интересами компании. Чуткий и понимающий начальник может работать в компании со строгой политикой в отношении больничных.

Ваша задача – найти решение, которое удовлетворит все стороны и будет компромиссом между интересами бизнеса и интересами сотрудника.

В начале больничного лучше обращать внимание на интересы сотрудника, выразить подчиненному понимание ввиду сложившейся ситуации. Но даже самая терпеливая компания может начать сомневаться в необходимости оставлять такого сотрудника из финансовых соображений или слишком долгой адаптации. Иногда на первый план выходят интересы бизнеса. Но даже когда вам приходится прощаться с сотрудником, не стоит забывать о сочувствии.

Ничто так не поможет сотруднику, пережившему стресс, как понимание и терпение.

Но если больничный или постепенная адаптация излишне затянулись, сотруднику придется вернуться к работе или увеличить количество часов раньше, чем было запланировано. Иначе уволят. В этой книге мы показали практические приемы, которые позволят организовать комфортный выход на работу после стресса и избежать увольнения. Но если, несмотря на все усилия руководителя, состояние сотрудника не улучшается, придется начать процесс увольнения. Как правило, решение об увольнении основывается на интересах бизнеса. Помните, что порой увольнение – наилучший выход и с точки зрения сотрудника: это поможет ему двигаться дальше.

Терять работу тяжело, особенно если человек находится в уязвимом состоянии. Важно максимально упорядочить этот процесс. Нужно, чтобы сотрудник не опустил руки и смог найти новую работу, а коллектив понимал, почему вы поступили именно так, и поддерживал ваше решение. Процедура увольнения выходит за рамки нашей тематики, но вы легко найдете другие книги на эту тему. Отдел кадров (если он есть в вашей компании) поможет провести ее максимально гладко.

На схеме внизу четыре задачи, о которых мы рассказали в этой части, совмещены с лестницей стресса. Ключевые обязанности руководителя: поддерживать эмоциональную стабильность подчиненных, предотвращать возникновение стресса и бороться с ним, а также помочь сотруднику вернуться к работе после больничного.