Предприниматель должен определить контингент и составить поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, с указанием вредных работ и вредных или опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников. После согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека список нужно направить за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров.

Медицинская организация на основании полученного от предпринимателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, утверждает совместно с предпринимателем календарный план проведения медицинских осмотров.

Отправляя работника на медосмотр, предприниматель должен выписать ему направление, где нужно указать вредные или опасные факторы, действию которых подвергался работник, или вредные работы, которыми он занимался.

О результатах медосмотра работников предприниматель будет извещен медиками.

Как предприниматель будет организовывать трудовой процесс – это его личное дело. О том, как наиболее эффективно использовать каждого своего работника, предприниматель должен думать сам. Мы же хотим напомнить, что большое количество действий работодателя в отношении его работников должно иметь документальное оформление.

Ведь приказами о приеме на работу и приказами об увольнении дело не ограничивается. В процессе работы может возникнуть необходимость оформлять документы о привлечении работника к дисциплинарной или материальной ответственности, о поощрениях, о премировании, о направлении в командировку и т. п.

И уж точно мало кому удастся обойти необходимость составления документации о предоставлении работнику отпуска.

Процесс составления документации облегчается тем, что существуют стандартные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1:

• № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

• № Т-1 а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»;

• № Т-2 «Личная карточка работника»;

• № Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»;

• № Т-3 «Штатное расписание»;

• № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»;

• № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

• № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»;

• № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

• № Т-ба «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;

• № Т-7 «График отпусков»;

• № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

• № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»;

• № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;

• № Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»;

• № Т-10 «Командировочное удостоверение»;

• № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»;

• № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;

• № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников»;

• № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

• № Т-13 «Табель учета рабочего времени»;

• № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

• № Т-51 «Расчетная ведомость»;

• № Т-53 «Платежная ведомость»;

• № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»;

• № Т-54 «Лицевой счет»;

• № Т-54а «Лицевой счет (свт)»;

• № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

• № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

• № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Правда, как отмечено в пункте 2 Постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, предприниматели в отличие от организаций не обязаны применять эти документы. Так что можно оформлять вышеприведенные документы по более простым формам, взяв за основу при их разработке унифицированные формы Госкомстата России.

Обращаем ваше внимание, что особенно тщательно нужно оформлять документы на отпуск. Если их не будет, то сотрудник может потребовать при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, даже если он фактически и был в отпуске. Ведь доказать обратное предпринимателю будет просто нечем.

Однако еще более весомой причиной для заполнения всей кадровой документации является необходимость подтверждения расходов, связанных с работниками, в целях ведения налогового учета и уплаты налогов.

Мы уже предупреждали, что к процессу увольнения нужно подходить тщательно. Как минимум формулировка увольнения в трудовой книжке должна точно соответствовать положениям ТК РФ.

В соответствии со статьей 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора, актуальными для индивидуальных предпринимателей, являются:

• соглашение сторон;

• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

• расторжение трудового договора по инициативе работника;

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие у работодателя соответствующей работы;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Понятно, когда работник увольняется сам. И если у предпринимателя нет особого желания его удерживать, то процесс взаимного расставания обычно бывает довольно мирным.

Гораздо важнее предпринимателю знать свои права, когда он сам вынужден увольнять работников.

Начнем со статьи 71 ТК РФ. Она применяется в том случае, если предприниматель устраивает своим работникам испытание при приеме на работу.

Согласно статье 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Обратите внимание! Нельзя устанавливать испытание при приеме на работу, в частности:

• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• для лиц, не достигших возраста 18 лет;

• для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев. В него не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.