После появления работ Михельса предпринимались многочисленные попытки выявить организации, в которых наиболее ярко выражены тенденции к централизации власти. В качестве двух примеров можно рассмотреть израильские киббуцы и систему рабочего самоуправления в югославской промышленности. Киббуцы были созданы специально с целью внедрить эгалитарную систему производства, при которой почти не существовало разницы в доходах или уровне власти. (Дальнейшие подробности см. в главе 12, “Родство, брак и семья”.) На югославских предприятиях была внедрена формальная система промышленной демократии, при которой рабочие выбирают директоров фирм посредством голосования.

Танненбаум и его сотрудники провели сравнительный анализ фирм в пяти странах, рассмотрев в том числе киббуцы и промышленные предприятия в Югославии[253]. Изучались также деловые организации в Австрии, Италии и США. В исследовании рассматривались как малые, так и крупные фирмы; это напрямую связывает данное исследование со взглядами Михельса на организацию и олигархию.

Результаты исследования выявили существенную разницу между организациями в различных обществах. Не было доказано, что размер организации оказывает основное влияние на централизацию и иерархию. Как внутри отдельной страны, так и в различных странах некоторые малые фирмы являются более иерархичными, чем некоторые большие. В киббуцах и на югославских предприятиях, как больших, так и малых, иерархия была развита гораздо меньше, чем на промышленных предприятиях в других странах. Выяснилось, например, что в киббуцах существует лишь несколько ступеней власти, и нет большой разницы в доходах людей, находящихся на различных уровнях иерархии; индивиды часто переходили от одной задачи к другой. Однако исследователи выявили различия в степени, в которой неформальное участие смягчает иерархию. В Югославии участие в принятии решений является формальной стороной организационной структуры. В этих условиях неформальные процедуры приводят к установлению большей, а не меньшей степени иерархии. С другой стороны, в американских фирмах дело чаще обстоит наоборот. В Югославии неформальные отношения используются, чтобы обойти процедуры “промышленной демократии”, тогда как в США они служат уменьшению иерархического неравенства.

Рассмотрим теперь организации в совершенно иной культурной среде — в Японии, единственной стране незападного мира, ставшей полностью индустриальной. Ее экономическое развитие представляет интерес по нескольким причинам. В середине девятнадцатого века, как раз перед началом индустриализации, Япония все еще оставалась существенно феодальным обществом, гораздо более традиционным и крестьянским, чем большинство западных стран того времени; однако в конце XIX и начале XX века она пережила эпоху бурного промышленного развития. После поражения во второй мировой войне экономика Японии была полностью разрушена. Но — с помощью финансовых средств, предоставленных победителями-американцами, — Япония вскоре заняла ведущее место среди крупнейших экономически развитых держав. В настоящее время по объему национального дохода японская экономика занимает третье место в мире. Темпы экономического роста двух самых мощных экономических систем — Соединенных Штатов и Советского Союза — существенно ниже, чем Японии. Если нынешние темпы сохранятся, вскоре после 2000 года Япония станет самой богатой страной в мире[254].

Часто можно услышать, что экономические успехи Японии являются следствием особенных характеристик крупных японских корпораций, которые существенно отличаются от большинства западных фирм. Для японских компаний не характерны черты, которые Вебер связал с бюрократией.

1. В крупных японских корпорациях нет пирамидальной структуры власти, рисуемой Вебером, когда каждый уровень несет ответственность только перед вышестоящим. В японских фирмах с рабочими, занимающими невысокое положение в организации, консультируются относительно политики, проводимой управляющими, и даже руководители высших рангов регулярно встречаются с рабочими. Японцы называют такую систему принятием решений по принципу “снизу вверх”.

2. В японских организациях служащие обладают гораздо меньшей степенью специализации, чем их коллеги на Западе. Рассмотрим, например, случай с Сугао, описанный Вильямом Оучи[255]. Сугао — выпускник университета, только что принятый на работу в токийский банк Мицубени. Придя в фирму, он проходит курс менеджмента, и первый год изучает общую работу различных отделов банка. Затем некоторое время он работает в местном отделении банка вместе с кассирами, а затем возвращается в головное отделение для изучения коммерческого банковского дела. Оттуда его переводят в отделение, занимающееся кредитованием, где он изучает эту сторону деятельности. Оттуда его, вероятно, переведут снова в главное отделение для работы в отделе кадров. К тому времени пройдет уже десять лет, и Сугао будет назначен на должность начальника сектора. Но процесс смены должностей на этом не заканчивается. Его переведут в другое отделение банка, занимающееся, быть может, финансированием мелкого бизнеса, а затем вернут в головное отделение на другую должность. К тому времени Сугао достигнет вершины своей карьеры; через тридцать лет после поступления в банк на должность ученика он будет специалистом в отношении всех важных задач, стоящих перед банком. Его карьера разительно отличается от прямолинейного восхождения типичного ученика того же возраста в американском банке. Американский ученик почти наверняка с самого начала будет специализироваться в одной области банковского дела, в которой и останется до конца своей служебной деятельности.

3. В крупных японских корпорациях принята пожизненная занятость — сотрудникам гарантируется работа. Заработная плата и ответственность зависят от старшинства, от того, сколько лет сотрудник проработал в фирме, а не от конкурентной борьбы за продвижение по службе. На всех уровнях корпорации служащие объединены в небольшие “команды”, или рабочие группы. При этом оценивается эффективность работы всей группы, а не отдельных ее членов. В отличие от их аналогов на Западе, в Японии на схемах, отражающих структуру власти в организации, изображаются только группы, а не отдельные должности.

4. В веберовской картине бюрократии существует четкое различие между работой человека в организации и его деятельностью за ее пределами. Это относится к большинству западных корпораций, где отношения между фирмой и служащим носят большей частью экономический характер. Напротив, в японских корпорациях проявляется забота о многих сторонах жизни служащих, поэтому корпорации ожидают от своих сотрудников большей лояльности. Японские служащие, от продавцов в магазине до высших должностных лиц, часто носят униформу компании. Каждое утро они могут собираться вместе, чтобы спеть гимн компании, и регулярно участвуют в мероприятиях по проведению досуга, организуемых корпорацией по выходным дням. (Некоторые западные корпорации, например, IBM или Apple, также имеют теперь свои фирменные песни.) Работники получают различные материальные вознаграждения и помимо своей заработной платы. Например, электронная фирма Хитачи, которую изучал Рональд Дор, предоставляет жилье всем несемейным рабочим и почти половине семейных[256]. Компания предоставляет кредиты для обучения детей и оказывает материальную помощь в случае свадеб и похорон.

Значение японской системы для теории организаций

Многие наблюдатели считают, что если западные страны хотят сравняться с Японией по темпам экономического роста, то фирмам Америки и Европы следует перенять опыт японских корпораций. Этот вывод важен не только с экономической точки зрения, он также важен и для нашего понимания природы организаций и бюрократии вообще. Японские компании во многих отношениях являются гораздо более “демократическими”, чем западные корпорации; в них прилагается больше усилий для проведения консультаций на всех уровнях и поощряется развитое чувство корпоративной лояльности. В том, что касается систем власти, упора на работу в группах, продвижения по старшинству, а не в силу конкуренции, и заботы корпораций о нуждах сотрудников японские фирмы разительно отличаются от модели бюрократии Вебера. Если они работают эффективно вследствие подобных отклонений от бюрократической иерархии, то вызывают значительные сомнения те выводы, которые обычно делаются при анализе организаций западного мира.