Формально процедура подбора кандидата при помощи кадрового агентства выглядит так. Вы обращаетесь в агентство с желанием подобрать себе специалиста. Кадровое агентство предлагает вам заполнить существующие у них бланки заказа, заключить договор, после чего назначает вам консультанта-рекрутера. Рекрутер беседует с вами, пытаясь понять, кого же, на самом деле, вы хотите принять на работу… и начинается длительная процедура предоставления вам на рассмотрение резюме и анкет соискателей. Через какое-то время (все зависит от срочности вашего заказа и от вашей придирчивости к соискателям) вы выбираете несколько подходящих кандидатур и назначаете собеседование с ними. Возможно, вам повезет и вы с первого раза подберете себе специалиста.

1. Результативность. За деньги консультант вывернется наизнанку, чтобы найти вам спеца, ведь от эффективности его «телодвижений» зависит его зарплата.

2. Оперативность. Уже на следующий день вы получите три-пять резюме и сможете оперативно отчитаться о проделанной работе.

3. Минимум затрат вашего труда и времени — вам нужно лишь читать резюме и проводить собеседования в удобное для вас время.

4. Гарантии агентства. Если соискатель не выдерживает испытательного срока, агентство (если вас не обманули) обязано его заменить, начав заново процедуру поиска.

1. Может разрастись аппетит: «надо еще посмотреть — может, будут лучше», ведь все предоставленные кандидаты вами заведомо оплачены, поэтому поиск может затянуться на неопределенный срок.

2. Вы передаете агентству работу, но ответственность за результат остается на вас. Таким образом вы попадаете в зависимость от агентства, будьте готовы к тому, что за некачественную работу агентства шишки полетят в ваш огород.

3. Риск «попасть», выбрав «не то» агентство. Вы можете здорово влипнуть, поэтому внимательно читайте договор.

4. Дорого. Это самый дорогой способ поиска. Однако, если поиск щедро финансируется, этот минус можно не учитывать.

Агентств по подбору персонала достаточно много. Как же выбрать подходящее для вас? Во-первых, можно попросить рекомендации знакомых менеджеров по персоналу из других компаний, во-вторых, можно поискать информацию в СМИ, в-третьих, можно записать контактные телефоны всех агентств из телефонного справочника и засесть за работу. Ниже приведены основные критерии, по которым можно отбирать агентство. В скобках приведены примерные вопросы, которые нужно задать в телефонном разговоре. Проанализировав ответы, можно выбрать подходящее агентство.

1. Наличие опыта в подборе персонала, особенно по тем категориям, которые в данный момент вас интересуют. («Как давно работает ваше агентство?», «Какого рода заказы выполняются успешнее всего?») Если в ответе, даже после наводящего вопроса, не прозвучало ни одной «узкой» специальности и названий конкретных фирм, продолжать не стоит.

2. Наличие достаточно большой базы данных по кандидатам. («Какое количество кандидатов вы можете предоставить прямо сейчас?», «Сколько в базе данных резюме этого профиля?», «В какой форме они представлены — папки с резюме или информация в электронном варианте?») Если и то, и другое, — продолжаем.

3. Активность агентства в поиске кандидатов через печатные СМИ и Интернет. («Каким образом осуществляется поиск кандидатов?») Если в ответе прозвучали эти формы поиска, — продолжаем.

4. Форма представления рекомендуемых кандидатов. («Как мы можем получить информацию о кандидатах?», «Кто будет организовать наши встречи?»)

5. Срок выполнения работ. («Каковы обычно сроки выполнения заказов?», «Через какое время мы можем рассчитывать на то, что наша вакансия закроется?»)

6. Стоимость работ. («Сколько стоят ваши услуги?»)

7. Условия оплаты и гарантии. («В какой форме вы хотите принять оплату за свои услуги?», «Пришлите копию юридического договора по факсу») Полученный договор стоит обсудить с юристом фирмы на предмет возможных подвохов.

8. Профессионализм рекрутера. (Вопрос лично рекрутеру: «Кому из ваших заказчиков мы могли бы позвонить, чтобы получить отзывы о вашей деятельности?»)

Наиболее успешно поиск работников через агентства (или в работе с частным рекрутером) выполняется в тех случаях, когда вы в процессе работы достаточно тесно взаимодействуете с рекрутером. После того как вы подали заявку и вам «выделили» рекрутера, проверьте, насколько он информирован о вашем заказе, задав ему ряд вопросов: «Есть ли у вас на примете подходящие кандидаты? Можете ли вы описать свое видение кандидата?», «Как вы собираетесь искать кандидатов?», «Был ли у вас опыт выполнения аналогичных заказов?», «Можете ли вы привести конкретный пример?», «Насколько конкурентоспособными представляются вам предлагаемые условия работы и оплаты специалиста?», «Как вы собираетесь оценивать профессионализм кандидатов?», «В какие сроки и в какой форме можно ожидать информацию о найденных и отобранных кандидатах?».

Лучше сразу договориться, чтобы документы на кандидатов передавались рекрутером лично, а не по факсу. При личной встрече вы можете получить от рекрутера много дополнительной неформальной информации о кандидатах, не отраженной в документах. Это позволит вам лучше подготовиться к собеседованиям. В случае, если ваш заказ достаточно сложен и по нему планируется длительная работа (например, месяц или более), следует договориться с рекрутером о том, как он будет информировать вас о ходе работ. Необходимость еженедельно отчитываться перед вами повысит реальную приоритетность вашего заказа и будет достаточно сильно нервировать рекрутера, что обеспечит скорейшее выполнение работы.

Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Руководители или менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска, как правило, следует использовать, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов, количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим — здесь главное не наступить на горло собственной песне, в особенности если вы задействовали рекрутера, ведь вам придется как-то обосновать причину расторжения контракта и платить издержки, если вы сами нашли подходящего сотрудника. Следует вспомнить и о расходах. Стоимость подбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе, оплатой внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Большая часть этих ресурсов привлекается на этапе поиска, что делает его самым дорогостоящим. Стоимость этапа отбора в большинстве случаев определяется временем, затраченным кадровиками, линейными менеджерами и внешними консультантами на проведение интервью и оценку кандидатов. Очевидно, что если цель компании — экономия средств, то поиск должен быть осуществлен без привлечения внешних рекрутеров и консультантов, что существенно увеличит временные затраты и может повлиять на результат.

Итак, необозримое множество кандидатов уже хлынуло по вашему зову, а уж как осуществить правильный отбор — это другой вопрос, о котором, собственно, и пойдет речь в следующих главах. Какова структура качества? Большую его часть определяют два фактора: описание и отбор. Наибольший риск для качества представляет этап отбора. Насколько качественно будет сделан отбор из широкого спектра найденных кандидатов, таков и будет конечный результат. Качество отбора, в свою очередь, зависит от точности сформулированных требований и критериев отбора. Все эти три координаты — стоимость, время, качество — имеют между собой не явную, но прямую и четкую связь. Уменьшая качество работы, вы минимизируете прямые финансовые затраты; делая поиск более скрупулезным — увеличиваете количество кандидатов и сложность методик оценки, тем самым увеличивая время, необходимое для проведения отбора. Это приводит к более длительному отсутствию человека на рабочем месте (в случае, если в вашей фирме нет менеджера по персоналу), а значит, упущенной прибыли, и возможно, и прямым убыткам. Итак, принимая решение о том, каким образом осуществлять поиск и подбор персонала, важно не только понимать, какие преимущества принесет вам тот или иной метод, но и учитывать проблемы, которые могут возникнуть при его применении.