Это заключительная глава, в которой хотелось бы дать несколько рекомендаций по найму, адаптации нового сотрудника и увольнению. Вы прочитали очередную книгу «по специальности» и оптимизировали свои «телодвижения» в профессиональном плане, осталось совсем немного: принять человека на работу и позаботиться о том, чтобы он не уволился через неделю.

Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным. Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным) работником.

Как собственник, он имеет как минимум три основных права:

— на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций),

— на дивиденды,

— на ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего трудового режима, установленного на предприятии в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ. Положение о трудовом режиме на предприятии может включать следующие разделы:

— общие положения;

— порядок приема и увольнения работников;

— права и обязанности работодателя и работников;

— рабочее время и время отдыха;

— поощрения за успехи в работе;

— дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

— ответственность работодателя и работников и т. д.

Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в служебном порядке изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий.

Найм персонала документально оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

— трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных муниципальных предприятиях;

— срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок;

— трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор должен содержать:

— продолжительность деятельности;

— должностные обязанности,

— испытательный срок,

— права и ответственность,

— систему оплаты труда и социальные гарантии,

— использование результатов деятельности и изобретений работника,

— основные положения внутреннего трудового распорядка,

— дополнительные условия.

Итак, вы приняли нового человека в коллектив и подписали трудовой договор. После того как прежний работник сдал дела, вам необходимо ознакомить нового сотрудника не только с должностными инструкциями, но и еще кое с чем. Это «кое-что» называется процедура адаптации, она имеет структуру и специальную программу. Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т. п. В процессе адаптации должны быть достигнуты:

— чувство причастности нового сотрудника к делам предприятия;

— правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

— развитие навыка выполнения своих обязанностей;

— высокий уровень заинтересованности в улучшении дел на предприятии;

— понимание своей роли в успехе предприятия;

— осознание новым сотрудником себя как части предприятия, принятие норм и правил предприятия, следования им.

Подробнее об адаптации новых сотрудников на предприятии вы сможете прочитать в других книгах этой серии, а в них мы ознакомим вас с формальной частью этой процедуры:

— ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

— беседа с руководителем;

— представление коллективу;

— инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

— обучение по специальной программе,

— работа на своем рабочем месте.

Существенную помощь в проведении процедуры адаптации вам окажет специальная форма (см. приложение «План введения в должность и мероприятия по адаптации» в конце главы), которую нужно распечатать и проработать. Она является кратким планом адаптационных мероприятий, вы сможете по этому плану вводить человека в коллектив и в работу.

И последнее. Давайте рассмотрим еще один немаловажный элемент вашей работы — процедуру увольнения сотрудника. Собственно, с увольнения можно было бы начать эту книгу, ведь часто бывает так, что поиск нового сотрудника — это следствие увольнения старого. Увольнение — всегда стресс как для работника, так и для коллектива компании, начальства. Не забудьте заранее оценить все риски, связанные со спецификой деятельности специалиста, которого вы увольняете, особенно если он увольняться не хочет. Увольняемый может «мелко напакостить», навредив и репутации фирмы, и ее прямому финансовому благополучию. Сетевой администратор может разрушить сетку, связывающую компьютеры, или поставить пароль, а потом еще и постарается продать его вам, если человеку не чужды такие способы «заработка»; менеджер торгового отдела скопирует и унесет уникальные базы данных ваших клиентов, заказчиков, разработок и т. п.; менеджер по рекламе «поработает» с рекламодателями и большую их часть уведет с собой; бухгалтер сообщит о тонкостях ведения дел в налоговую полицию и т. д. Кандидату «на вылет» лучше будет предоставить другое рабочее место на фирме на период передачи дел и поиска новой работы. Существует несколько железных правил увольнения, которые нужно выполнять неукоснительно.

1. Заявление об увольнении. По правилам, его необходимо оформлять в двух экземплярах, регистрировать в отделе кадров или в секретариате директора; на экземпляре работника поставить печать организации, число и подпись принявшего лица. Если совершены не все необходимые действия, заявление можно безвозвратно «потерять» и таким образом отсрочить расставание, если это в интересах фирмы.

2. Придерживайтесь рамок закона, то есть Трудового кодекса РФ. Приятно вам это или нет, но нужно заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении. Он, как работник, ограничен только двухнедельным сроком (за это время он обязан предупредить вас, что увольняется), хотя и не имеет права бросать на эти две недели свою работу окончательно. В подобном случае вы сможете уволить его не по собственному желанию, а за прогулы или профессиональное несоответствие, если он в свое время не догадался взять больничный. Через две недели вы обязаны выдать бывшему сотруднику трудовую книжку и выплатить причитающуюся ему зарплату, иначе можно получить иск на возмещение морального и материального ущерба. Подобные иски, как правило, выигрывают бывшие сотрудники.

3. Любой ценой сохраняйте хорошие отношения.

Никогда не знаешь, где и при каких обстоятельствах можно встретить бывшего коллегу. Поговорите с ним по душам, обсудите причины увольнения, дайте ему высказаться — у человека останется ощущение, что его мнение для вас значимо. Подготовьте приказ об увольнении и получите визу сотрудника о том, что он с приказом ознакомлен. Разработайте совместно план передачи его дел новому специалисту. Дайте человеку шанс подыскать другое место: не скупитесь на рекомендации (за исключением случаев, когда сотрудник слишком очевидно некомпетентен). Предоставьте ему все положенные при увольнении льготы — иначе всегда существует риск восстановления справедливости в судебном порядке.

4. Если вы увольняете сотрудника за систематические прогулы или пьянство на рабочем месте, не спешите вынуждать его написать заявление «по собственному желанию» — это также может грозить судебным иском. Гораздо безопаснее приурочить увольнение такого человека якобы к сокращению штатов или реорганизации фирмы. Не следует к увольняемому работнику (к тому же не желающему увольняться) применять метод контроля и прессинга, при котором малейшая оплошность фиксируется и проводится через приказ. Последствия такого преследования могут быть для вас непредсказуемыми, но в любом случае неприятными — увольняемый в такой ситуации обязательно превратится в недоброжелателя, психологический климат в коллективе будет разрушен, а остальные сотрудники станут примерять такой сценарий увольнения на себя.