Руководящая команда – Янг, Кугл и президент Джефф Маллет – работает в каморках, расположенных рядом друг с другом. Расположение имеет цель, как объяснил Кугл Чарльзу Сигизмунду в книге последнего «Чемпионы Силиконовой долины»: «В течение дня можно увидеть, как мы бродим туда-сюда вдоль стены, прыгаем по нашим комнатам, а потом хватаем друг друга за руки и идем в небольшую комнату для совещаний».

Эта сплоченная рабочая команда, если верить Куглу, работает, как будто три мозга объединены в одну локальную сеть. И такое положение вещей как нельзя кстати, так как три человека принимают решения, от которых зависит судьба фирмы. «Все решения, влияющие на компанию, мы принимаем втроем, будь то стратегические ходы, накопление капитала и т. д.».

Типичное совещание выглядит так: три человека сидят, положив ноги на стол, и беседуют о том, в какой области, по их мнению, требуется расширение бизнеса и насколько это рискованно. Они ждут, пока выскажется каждый из трех. Хотя не на всех таких заседаниях принимаются решения, Кугл считает, что в каждом совещании есть рациональное зерно, которое в будущем непременно даст всходы.

Но пока руководящая команда мучается над вопросом, что компании делать дальше, она постоянно передает персоналу Yahoo! информацию о дальнейших стратегических шагах. Кугл считает, что это – основной компонент культуры Yahoo! создающий пропасть между ней и иерархическими структурами старого поколения, где все решения должны проделать путь вверх по административной лестнице, а потом – точно такой же путь вниз.

Более важным моментом является то, что процесс принятия решений подпитывает корпоративный дух, благодаря которому возрастают быстрота и продуктивность, нужные Yahoo! для продолжения экспансии и сохранения конкурентоспособности. «Отсюда мы раздаем решения всем, у кого достаточно авторитета для создания товаров и услуг высшего качества, – сказал Кугл на шоу Motley Fool. – Это означает, что приходится принимать множество решений параллельно, а это, в свою очередь, значит, что производительность возрастает. Вот главное в концепции нашей фирмы, потому что она очень быстро растет, постоянно изменяется и участвует в непрекращающейся конкурентной борьбе».

Дарвин был прав: «То, что нас не убивает, делает нас сильнее» [4]

Идея коллективного принятия решений подрывает сами основы командно-административного управленческого менталитета. Вот их аргументы: недостаточный контроль делает компанию менее удачливой. Но именно на этом и стоит любая динамичная корпоративная культура – на способности принимать неудачи как неотъемлемую часть бизнеса.

Когда Кугла спросили, какие моменты за долгие годы в бизнесе послужили для него уроком, он вспомнил разговор с одним из его учителей в самом начале его деловой карьеры. Он спросил своего друга, в чем, по его мнению, заключается секрет успеха в бизнесе. Ответ был поразительно коротким и сжатым: «Дарвин был прав» («Чемпионы Силиконовой долины», с. 132).

В самом деле, интересный ответ. И он отражает мнение, что все – включая компании – является частью экосистемы. Как отмечал Чарльз Дарвин в своих трудах по эволюции, то, что имеет поддержку, будет расти, а то, что не имеет, в конце концов исчезнет. Перемены – неотъемлемая часть процесса естественного отбора, и каждый новый организм – это эксперимент. Если мутация может существовать внутри системы, она воспроизводится и получает пользу от этих изменений.

Кугл считает, что эта модель применима и для фирм. «Я – дарвинист. Я верю в естественный отбор. Человек по своей природе – экспериментатор. Он постоянно вводит что-то новое в технологии, в социальную структуру и в другие области. То, что приживается в обществе, будет расти, а то, что не приживается, пропадет. Только так я и могу рассматривать деловую жизнь» («Чемпионы Силиконовой долины», с. 132).

Применение такой философии в бизнесе требует восприятия неудач совершенно в другом свете. Неудача, на самом деле, становится такой же частью делового процесса, как и успех. Однако могут ли компании в полной мере принять мировоззрение, утверждающее, что проигрывать полезно?

Yahoo! сделала это, так как в компании считают, что неудачи – лучший способ чему-то научиться. Главное слово здесь – «научиться». Неудача только тогда будет иметь какую-то ценность, когда люди поймут ее причины, а затем применят новые знания для будущих проектов. Вот почему Yahoo! экспериментирует со своими веб-сайтами. Зачастую перемены происходят из-за каких-то внутренних предчувствий или наитий, если хотите, по поводу того, что может позволить компании продолжать рост в экосистеме Интернет. Но наиболее пристальное внимание уделяется результатам.

Yahoo! не одинока в своем взгляде на неудачи как неотъемлемую часть процесса делового роста. Рассмотрим FedEx в качестве другого примера. В то время как другие компании умалчивают о своих деловых промахах, FedEx с гордостью рассказывает о случае с ZapMail. В середине 1980-х компания носилась с идеей создания службы доставки факсимильных сообщений в течение одного дня. В офисах крупнейших компаний было установлено баснословно дорогое оборудование. Однако попытка оказалась неудачной и вылилась для FedEx в 300 миллионов долларов убытка.

Теперь рассмотрим, как такая неудача могла бы повлиять на будущие деловые решения. Можно с уверенностью сказать, что во многих корпорациях в ответ на любую новую «радикальную» идею вам непременно напомнят о ZapMail и при этом будут обязательно гневно вращать глазами. Идея убивается на корню. Но только не в FedEx. Для них это пример готовности компании к риску и переменам. Урок усвоен.

Сет Годин, после продажи своей компании Yoyodyne некоторое время работавший вице-президентом Yahoo! по прямому маркетингу, – еще один яркий представитель корпоративной культуры, воспринимающей перемены как часть естественного процесса. На его взгляд, нелюбовь к риску в больших компаниях закрепилась исторически, однако она берет начало не в позиции руководства, а в корпоративной культуре. В своей заметке в журнале Fast Company (октябрь 1999 года) Годин пишет, что ему редко приходится слышать от исполнительных директоров крупных компаний жалобы на сотрудников, которые слишком любят рисковать или тратят больше времени на воплощение новых инициатив, чем на основную работу. «И они никогда не жалуются, если люди борются за идеи, стандарты и качество, которые считают правильными, – пишет он. – Зато они почти все время говорят о людях, которые слишком осторожничают, избегают риска, низводят свою компанию до посредственного уровня и в конечном счете до полного уничтожения».

Неприятие риска часто происходит также от недостаточно четкого представления о том, что компания будет делать позже завтрашнего дня. Кугл говорит: «Вы должны предвидеть достаточно далекое будущее в достаточно большом объеме, чтобы люди могли стремиться к чему-то более значительному, чем завтрашний день. Нужно что-то, что вдохновляло бы людей» (Сигизмунд. «Чемпионы Силиконовой долины», с. 133).

Там, где постоянно кипит работа, все основывается на предвидении и никогда не закрываются глаза на то, чего можно достичь. Сотрудники не должны чувствовать себя скованно. Дальновидность, как считает Кугл, рождает чувство свободы и вдохновляет как его, так и людей, работающих в Yahoo!. Но если представление о будущем не слишком ясно и простирается слишком далеко, оно может начать работать против компании, если только у ее сотрудников не появится уверенность в достижимости поставленных целей. У всех разная степень уверенности, в зависимости от воспитания людей, предыдущих мест работы, склада характера и даже от того, что случилось с человеком вчера. Корпоративная культура, дающая возможность людям идти на риск – делать что-то, что до них не делал никто, и добиться каких-то результатов, – позволяет им получать опыт и повышать свою компетентность, что дает уверенность даже в самой сложной ситуации.