– 

Кандидату с аналогичным опытом работы отказали в приеме на работу, так как администратор подумал, что прислали кандидата на его место;

– 

Кандидат пришел на собеседование в проблемный магазин, он был согласен ездить и работать в нем. Но магазин его переориентировал в другой магазин, который ближе к его дому;

– 

Кандидат работал в соседнем магазине, и наши сотрудники взяли по нему негативную обратную связь;

– 

Кандидат не подошел, так как учится, администратор не хочет брать к себе на работу студентов;

– 

Кандидат живет далеко от магазина, не сможет после 23:00 добираться домой (в Москве можно добраться до дома до 1:00 часа ночи);

– 

Кандидат не опрятно одет, отказано по данной причине;

– 

Администратор не хочет никого принимать на работу, так как должен вернуться старый сотрудник.

Таких причин отказов/потери кандидатов очень много и в каждом случае нам приходится разбираться, а иногда действовать очень жестко, например, мы получили очередной отказ по кандидату, так как он студент. Так как по данному магазину мы часто получили необоснованные отказы, мы ответили администратору, что данного кандидата мы будем оформлять. Да администратору это не понравилось, сотрудника приняли на работу, он долгое время отработал в компании, так как мы часто брали обратную связь у данного сотрудника.

Кроме общих и внутренних показателей воронки подбора, мы должны отслеживать общую воронку подбора оформленные/звонки. Пример данных показателей:

На показанном примере, мы с вами четко видим, что данный показатель резко падает. Какие причины данного падения могут быть:

Изменение на рынке труда;

Неправильно составленные скрипты телефонных переговоров;

Не отрабатываются возражения соискателей на всех этапах отбора кандидатов;

Неправильно проведенные личные собеседования;

Плохая первоначальная адаптация.

Если разобрать конкретно приведенный пример, то здесь мы видим, как изменился рынок труда.

Я не буду вам в данной главе писать, как правильно написать положение о подборе персонала. Я приведу вам пример данного положения:

“Оглавление:

Общие положения;

Профиль должности;

Порядок формирования заявок на подбор персонала. Обоснование причин открытия вакансий;

Установления срока закрытия вакансии;

Прием заявки на подбор персонала специалистом по подбору персонала;

Методы работы по вакансии. Выбор источников подбора, в зависимости от места локации магазина;

Объявления о наборе персонала;

Работа с кандидатами. Скрипты телефонных переговоров и отработки возражений;

Оценка кандидатов на этапе телефонных переговоров. Приглашение соискателей на собеседование в магазины. Уведомление соискателя и ответственного лица от магазина за собеседование;

Оценка кандидата на этапе личного собеседования. Инструкция о проведение личного собеседования;

Проверка личных данных кандидатов службой безопасностью;

Стажировка кандидата в магазине;

Отказ кандидатам, не прошедшим этапы отбора на вакантную должность;

Оформление кандидата в компанию. Вывод на первый рабочий день;

Действия сотрудников в магазине, в случае неактуальности вакансии;

Обратная связь по кандидатам;

Воронка подбора персонала;

Ответственность сторон процесса подбора персонала;

Этический кодекс специалиста по подбору персонала.

Общие положения:

Подбор персонала в компанию направлен на активное привлечение персонала в розничную сеть.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация штата магазинов компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей компании – минимум 95% общей укомплектованности всей сети.

Подбор персонала проводится для поддержания бизнеса, реализации стратегических целей для решения следующих задач:

– 

Повышение качества профессиональных и личностных компетенций, утвержденных в компании;

– 

Создание позитивной репутации работодателя;

– 

Реализация краткосрочных и долгосрочных бизнес-задач, стоящих перед компанией.

Процесс подбора и найма нацелен на обеспечение компании достаточным количеством компетентного персонала.

За процесс подбора кандидатов на вакантные должности отвечает отдел по подбору и адаптации персонала.

Подбор персонала осуществляется на новые магазины или при замене увольняющегося сотрудника.

Принципы подбора персонала.

С целью соблюдения норм и правил корпоративных положений в компании устанавливаются следующие принципы подбора персонала:

– 

Планирование найма персонала происходит на долгосрочной и краткосрочной основе;

– 

Подбор персонала осуществляется с использованием открытых источников информации;

– 

Подбор осуществляется с соблюдением принципов непредвзятости в отношении кандидатов.

Профиль должности

Профиль должности – это обязательный и необходимый рабочий инструмент. На основание профиля должности осуществляется поиск и оценка кандидатов на вакантные должности в магазинах.

Профиль должности включает в себя:

– 

Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы (для работы старшим продавцом и для администраторов/директоров магазина);

– 

Личные и профессиональные компетенции;

– 

Ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой;

– 

Формальные требования/анкетные данные.

Профили должности утверждаются директором по персоналу. Профили должности могут меняться в зависимости от поставленных перед компанией приоритетов.

Утвержденные профили должности: Приложение №1 (см. соответствующую главу)

Порядок формирования заявок на подбор персонала. Обоснования причин открытия вакансий

Заявку на подбор персонала подает территориальный управляющий, либо ответственное лицо за отбор кандидатов в магазин.

Заявка оформляется в рабочей автоматизированной системе. Каждая заявка содержит стандартный набор обязательных для заполнения полей. Если в магазине возникает потребность в двух сотрудниках с идентичными должностями и функционалом, то оформляется одна заявка с указанием количества вакантных позиций.

Заявка в электронном виде приходит на согласование руководителю отдела подбора персонала. Срок согласование заявки не должен превышать одного рабочего дня с момента ее заведения в автоматизированной системе.

Руководитель отдела подбора персонала проверяет обоснованность открытия вакансии в магазин. Обоснованными причинами открытия вакансий являются:

– 

Расширение штатного расписания;

– 

Увольнение действующего сотрудника;

– 

Неявки действующего сотрудника;

– 

Замена действующего сотрудника.

После утверждения руководитель отдела персонала передает заявку в работу специалисту по подбору персонала, определяет конкретного специалиста по подбору персонала, с учетом его территориальной зоны ответственности.

Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии утвержденным профилям должности.

В случае, когда подается заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, территориальный управляющий предварительно согласовывает введение новой должности с вышестоящим руководителем. В случае признания целесообразности ввода дополнительной ставки руководитель отдела кадров вводит новую ставку в штатное расписание.