Форма заявки: Приложение №2 (зависит от автоматизированной системы, в которой вы работаете)
Установление срока закрытия вакансии
Срок закрытия вакансии – период от начала поиска и до дня оформления кандидата на работу.
Принципы установления сроков:
–
Срочность вакансии;
–
Приоритетность должности;
–
Количество открытых вакансий в магазине.
Стандартный срок закрытия вакансий – 10 рабочих дней. Данный срок может быть уменьшен в соответствии с принципами установления срока, но не может быть менее 5 рабочих дней.
Срок закрытия вакансии в случае форс-мажорных обстоятельствах согласовывается с руководителем отдела подбора персонала. В заявке на подбор персонала ответственное лицо должен данные обстоятельства указать. Без указания данных обстоятельств срок закрытия вакансии устанавливается стандартный.
Прием заявки на подбор персонала специалистом по подбору персонала
Специалист по подбору персонала при получении заявки на подбор персонала должен:
–
Внести информацию в рабочий отчет по подбору персонала;
–
Ознакомится со сроками закрытия вакансии;
–
Проанализировать кадровый резерв кандидатов.
Методы работы по вакансии. Выбор источников подбора, в зависимости от места локации магазина
В подборе сотрудников для сети компании используется методика массового подбора. Это разновидность рекрутинга, которая применяется при большом количестве (100 и более) открытых типовых линейных позиций, отличительной характеристикой, которой является “холодные продажи по телефону”, совершаемые специалистом по подбору персонала.
Специалист по подбору персонала организует подбор персонала, используя различные источники поиска, зависящиеся от территориального месторасположения магазина и специфики региона.
В качестве основных источников поиска и подбора персонала в компании являются:
–
Поисковые интернет-системы, с которыми заключен договор на оказание услуг по размещению вакансий;
–
Открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях без заключения договора;
–
Внутренняя база кандидатов, находящихся в резерве;
–
Средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и работодателей о поиске и предоставлении работы;
–
Социальные медиа;
–
Расклейка объявлений на информационных досках населенного пункта и внутри домов;
–
Расклейка объявлений в транспортных средствах;
–
Акция “приведи друга”;
–
Лидогенерация;
–
Участие в ярмарках вакансий от центра занятости населения.
При выборе источника подбора персонала мы анализируем следующую информацию:
–
Какой возрастной категории соискатели размещают свое резюме в данном источнике;
–
В каком количестве каждый день добавляются в данный источник соискатели, которые подходят нам по формальным признаками;
–
Основные должности, которые ищут соискатели через данные источники.
Все используемые источники подбора фиксируются в специальном отчете (см. Приложение №3/см. соответствующую главу). При нахождение нового источника подбора его необходимо внести в данный отчет на обязательной основе, с разбивкой по регионам.
Объявления о наборе персонала
В компании приняты следующие виды объявлений:
–
Объявления о наборе персонала для размещения на интернет-ресурсах (см. Приложение №4/см. соответствующую главу);
–
Объявления о наборе с QR кодом на бумажном носителе формата А3 для распространения в магазинах (см. Приложение №5/см. соответствующую главу);
–
Объявления о наборе персонала на бумажном носителе для расклейки на информационных досках населенного пункта, домов, транспортных средствах (см. Приложение №6/см. соответствующую главу).
Объявления о наборе меняются только руководителем отдела подбора персонала. Другие службы не могут менять объявления о наборе. Другие службы могут прислать свои предложения об изменение шаблонов объявлений на почту руководителя отдела подбора персонала.
В компании запрещено размещать другие виды объявлений. Цель единого объявления – узнаваемость HR бренда.
Работа с кандидатами. Скрипты телефонных переговоров и отработки возражений
Специалист по подбору персонала проводит полноценную первоначальную работу с кандидатами.
При работе с резюме специалист по подбору персонала оценивает кандидатов по формальным признакам.
Приоритетной работой является работа с кандидатами, которые откликнулись на вакансию. С кандидатом, который откликнулся на вакансию, специалист по подбору персонала должен связаться в течение 1 рабочего часа, с целью не потери кандидата.
Общение с кандидатом, который откликнулся на вакансию, осуществляется по утвержденному скрипту телефонных переговоров (см. Приложение №7/см. соответствующую главу). Отхождение от скрипта возможно только в случае, если диалог пошел не по предполагаемой маршрутизации.
В течение рабочего дня специалист по подбору персонала осуществляет “холодный” поиск кандидатов в открытых источниках подбора персонала. Работа по “холодной” базе занимает у специалиста по подбору персонала минимум 4 рабочих часов.
Общение с кандидатом, который был найден “холодным” поиском, осуществляется согласно утвержденному скрипту телефонных переговоров (см. Приложение №8/см. соответствующую главу). Отхождение от скрипта в данном случае невозможно.
В случае если у кандидатов возникли какие-либо возражения, то в данном случае они отрабатываются согласно скриптам отработки возражений (см. Приложение №9/см. соответствующую главу). Данные скрипты пополняются по мере возникновения новых возражений от соискателей.
Цель работы с кандидатами – это проведение его по всем этапам воронки подбора персонала до оформления.
Оценка кандидата на этапе телефонных переговоров. Приглашение соискателей на собеседование в магазины. Уведомление соискателя и ответственного лица от магазина за собеседование
Специалист по подбору персонала проводит первоначальную оценку кандидатов согласно утвержденному профилю должности. При телефонном интервью также необходимо оценивать:
–
Грамотность речи;
–
Адекватность разговора.
Специалист по подбору персонала приглашает на собеседование соискателей в магазин. Время и дату собеседования назначаются согласно графику, который был предоставлен территориальным управляющим или ответственным лицом. Если в утвержденные даты по форс-мажорным обстоятельствам у администратора/директора магазина нет возможности провести собеседование с соискателями, то он должен об этом заранее уведомить специалиста по подбору персонала для переноса собеседований, назначенным кандидатам.
Специалист по подбору персонала высылает сообщение кандидату. В котором указывает:
–
Адрес, по которому располагается магазин;
–
Время и дату собеседования.
Специалист по подбору персонала высылает уведомление администратору/директору магазина с указанием:
–
ФИО кандидата;
–
Даты и время собеседования.
В конце рабочего дня специалист по подбору персонала связывается со всеми назначенными на текущий день кандидатами, которые не явились на собеседование с целью переноса собеседования и с целью выяснения причин неявки на собеседование.
