Оценка кандидата на этапе личного собеседования. Инструкция о проведение личного собеседования
Администратор/директор магазина, либо старший продавец проводит собеседование с кандидатом на должность продавца. Действующий продавец не имеет право проводить собеседование с кандидатом.
В случае, если по каким-либо причинам в момент прихода кандидата администратора/директора и старшего продавца нет на рабочем месте, действующий продавец должен выдать анкету для заполнения и объяснить соискателю, что в ближайшее время с ним свяжутся. Данную анкету необходимо передать в отдел подбора персонала. Дальнейшее взаимодействие с соискателем производит специалист по подбору персонала.
Этапами проведения собеседования являются:
–
Приветствие кандидата;
–
Вопросы к кандидату;
–
Рассказ о компании;
–
Рассказ о должности;
–
Ответы на вопросы от кандидата;
–
Завершение собеседования.
Вопросы на собеседование задаются согласно Памятки о проведение собеседования (см. Приложение №10/см. соответствующую главу).
Администратор/директор или старший продавец оценивает кандидата согласно утвержденному в компании профилю должности. Оценка по внутренним личностным убеждениям и ценностям запрещена.
Положительная оценка кандидата на этапе личного собеседования производится из совокупности факторов:
–
Соответствие профилю должности;
–
Личная мотивация кандидата направлена на работу продавца;
–
Адекватность поведения на собеседование;
–
Ценности кандидата соответствуют ценностям компании.
После проведения собеседования администратор/директор или старший продавец сообщает о своем решение специалисту по подбору персоналу.
Проверка личных данных кандидатов службой безопасностью
Если администратор/директор или старший продавец принял решение о том, что кандидат соответствует профилю должности, то он пересылает заполненную кандидатом анкету (см. Приложение №11/см. соответствующую главу), для проверки службой безопасностью специалисту по подбору персонала.
Специалист по подбору персонала проверяет правильность заполнения анкеты и передает личные данные кандидата в службу безопасности для проверки. В случае нехватки каких-либо данных специалист отдела подбора персонала связывается с кандидатом, для их уточнения.
Служба безопасности после проверки кандидата дает ответ:
–
“Согласованы”;
–
“Не рекомендованы”;
–
“Не согласованы”.
Специалист по подбору персонала сообщает кандидатам о принятом решение в отношение их трудоустройства в компанию.
Стажировка кандидата в магазине
После полученного статуса по кандидатам “Согласованы” от службы безопасности специалист по подбору персонала сообщает о положительном решение администратору/директору. Совместно принимается решение о дате и времени стажировки.
Стажировка не может превышать более 2-х часов.
Цель стажировки – оценить кандидата во время рабочих процессов.
Администратор/директор или старший продавец должен:
–
Провести первоначальный инструктаж кандидату, обозначив его задачи на время стажировки;
–
Назначить ответственного сотрудника магазина, который выступит наставником для новичка;
–
Познакомить кандидата со всеми сотрудниками магазина;
–
Показать помещения магазина.
Во время стажировки оценивается:
–
“Коммуникабельность”;
–
“Вовлеченность в рабочие процессы магазина”.
По окончанию стажировки администратор/директор или старший продавец должны взять обратную связь у кандидата. В случае необходимости отработать возникающие возражения.
О результатах прохождения стажировки администратор/директор или старший продавец сообщает специалисту по подбору персонала.
Отказ кандидатам, не прошедшим этапы отбора на вакантную должность
Отказ кандидатам осуществляется по следующим принципам:
–
Не соответствует профилю должности;
–
Не прошел положительную оценку во время личного собеседования;
–
Не прошел внутреннюю проверку личных данных.
Отказ кандидатам в трудоустройстве в компанию сообщает специалист по подбору персонала. Сотрудники магазина не имеют право сообщать отказы соискателям.
Алгоритм отказа:
–
Поблагодарите кандидата за уделенное время;
–
Выделите положительное качества кандидата;
–
Сообщите об отказе, сожалея;
–
Пожелайте удачу в поисках работы.
Оформление кандидата в компанию. Вывод на первый рабочий день
Специалист по подбору персонала согласовывает оформление сотрудника с администратором/директором магазина.
После положительного прохождения кандидатом всех этапов собеседования, специалист по подбору персонала высылает ему направление на прохождение медицинской комиссии (см. Приложение №12/в каждой медицинской компании свой вид направления).
Кандидат распечатывает данное направление в любом магазине компании и посещает медицинское учреждение, с которым у компании заключен соответствующий договор. О том, что кандидат посетил медицинское учреждение ему выдается соответствующая справка. Копию справки он пересылает специалисту по подбору персонала.
После получения копии данной справки специалист по подбору персонала запрашивает у кандидата копии документов, необходимых для оформления. Данный пакет документов пересылается в отдел кадров.
Действия сотрудников в магазине, в случае неактуальности вакансий
В случае прихода кандидата в магазин, где нет открытых вакансий сотрудники должны произвести следующие действия:
–
Сообщить соискателю о том, что в данном магазине нет открытых вакансий, но есть открытые вакансии в других магазинах сети;
–
Предложить заполнить анкету кандидата;
–
Фотографию анкеты кандидата передать в отдел подбора персонала;
–
Отдел подбора персонала связывается с кандидатом и предлагает ему вакантные должности в магазинах;
–
В случае отказа кандидата рассматривать вакансии в других магазинах, специалист отдела подбора персонала заносит кандидата в резерв.
Обратная связь по кандидатам
Администратор/директор, старший продавец обязаны давать обратную связь по кандидатам в течение 3-х часов с момента проведения собеседования по рабочей электронной почте, через мессенджеры рабочих телефонов.
Обратная связь предоставляется в следующих случаях:
–
Результат проведения собеседования – отказано и причина отказа, согласовано;
–
Результат проведения стажировки – отказано и причина отказа, согласовано.
Воронка подбора персонала
В целях оценки и анализа работы специалистов отдела подбора персонала и отдела подбора персонала в целом в компании на постоянной основе ведется воронка подбора персонала.
Воронка подбора персонала помогает:
–
Выявить проблемные зоны в работе специалиста и проработать с ним мероприятия по их улучшению;
–
Выявить общую проблематику в целом по региону и по компании;
