Решение:

С целью не потери кандидатов и повышения лояльности к внешнему HR-бренду необходимо установить автоответчики на время звонков кандидатов вне рабочего времени. В сообщение на автоответчики мы бы информировали кандидатов о графике работы отдела, чтобы они не думали, что звонят по неправильному телефону и перезванивали бы нам в рабочие часы;

Сделать переадресацию телефонных звонков со стационарного телефона на мобильный телефон менеджера по подбору персонала и ввести график дежурств для сотрудников.

Как пример я показала всего лишь не самые большие проблемы, которые мы можем выявить при проведении аудита, поэтому данную работу необходимо провести для “галочки”, а именно погрузится во все процессы и выявить те моменты, которые необходимо устранить или изменить.

Когда мы выбираем стратегию по массовому подбору мы должны сделать свой выбор между хорошей, быстрой или дешевой технологией рекрутинга. Конечно, мы хотим сделать выбор сразу в пользу всех трех технологий, но это, к сожалению, невозможно. Я это еще называю по-другому – какой массовый подбор вам нужен?

Подбор ради подбора. Когда мы все время ищем, отбираем и принимаем сотрудников;

Поток ради потока. Когда цель отдела подбора персонала сделать максимально большой поток кандидатов и не останавливать его никогда;

Поток ради отбора. Когда мы организуем в нужном количестве поток кандидатов, чтобы выбрать лучших.

Когда мы выбираем хорошую стратегию рекрутинга, то мы должны понимать, что быстрых результатов она сейчас нам не даст, но и дешевой она тоже не будет, так как нам необходимо так построить свою рекрутинговую политику, чтобы кандидаты, которых мы привлечем будут долго работать в компании, а соответственно мы должны из большой массы кандидатов отбирать лучших, которые полностью подходят нам не только по профилю должности, но и по личным ценностям, которые есть у кандидатов. Воронка подбора начальная при таком выборе будет большая.

Когда мы выбираем быструю технологию рекрутинга, она всегда будет дорогостоящей, так как нам необходимо автоматизировать много процессов, а автоматизация требует много вложений. При этом качество кандидатов при выборе данной технологии будет на втором месте, так как мы в первую очередь обращаем внимание на скорость закрытия вакансии, ведь для компании это главный приоритет. Плюс нам необходимо будет вкладываться в обучение данных сотрудников, ведь мы их оцениваем и отбираем не по опыту работы, а по нашим формальным требованиям (возраст, пол и т. п.).

Дешевую технологию мы выбираем тогда, когда компания ограничивает нас в бюджете на найм персонала, и как бы мы ни хотели делать хорошо или быстро, наш бюджет будет нас в этом останавливать. Поэтому мы используем в массовом подборе все возможные дешевые инструменты.

Поэтому, когда мы выбираем ту или иную технологию массового подбора мы должны понимать, что для компании важно:

– 

Количество;

– 

Скорость;

– 

Качество;

– 

Стоимость.

Любая стратегия массового подбора строится на основе задач, которые нам как руководителям ставит компания. Итак, передо мной были поставлены следующие цели:

Анализ воронки подбора линейного персонала – выявление узких мест, выработка рекомендаций, по работе с работными сайтами и использованию скриптов;

Постановка задач сотрудникам отдела. Цель – рост % укомплектованности, за счет увеличения количества обзвона по холодной базе кандидатов. Увеличение скорости обработки откликов;

Сформировать предложение по оптимальной численности отдела с учетом восполнения текучести, роста целевого показателя по укомплектованности до 93–95%, открытия новых торговых точек.

Согласно данным целям, мы с вами должны прописать стратегию нашего массового подбора. Мы видим из целей, что основная – это увеличение укомплектованности действующих торговых точек до 93–95%. Для того, чтобы правильно и грамотно прописать нашу стратегию мы должны с вами разобрать, почему ранее в компании данный показатель не достигался (это мы с вами будем разбирать в каждой последующей главе книги). Как только мы с вами поняли, какие проблемы мы выявили мы прописываем стратегию, через задачи и сроки их выполнения.

Пример плана работы согласно стратегии.

Возможные драйверы роста укомплектованности (гипотезы), которые мы можем так же прописать в наш план для достижения наших показателей:

Пересмотреть профиль должности (увеличить возрастные ограничения до 50 лет и не ограничиваться себя только поиском мужчин, магазины просят для разгрузки). Это мероприятие позволит нам увеличить входящую воронку подбора персонала. Ожидаемый эффект – увеличение на 10–15% оформлений;

Массовая реклама (социальные сети, листовки, расклейка, ежедневное поднятие вакансий на работных сайтах). Это приведет к увеличению бюджета, примерно до 2 000 000 рублей в месяц. Ожидаемый эффект – увеличение лидов в 2 раза, что приведет к увеличению на всех этапах воронки (факт сентября – 15295 лидов, общая конверсия воронки факт сентября 5,53%);

Увеличить бюджет на аутсорсинг. При форс-мажорных обстоятельствах поможет перекрыть проблемные торговые точки;

Увеличить количество мобильных продавцов в 2 раза. При форс-мажорных обстоятельствах поможет не закрывать проблемные торговые точки;

Пересмотреть уровень дохода действующих сотрудников торговых точек. Согласно мониторингу, с 1 октября некоторые сетки увеличивают часовую ставку. Снижение текучести персонала действующих сотрудников на 10–30%. Привлечение большего количества соискателей (за счет более выгодных условий) на 40%;

Рассмотреть вариант привлечения граждан СНГ. Увеличить входящую воронку подбора персонала. Ожидаемый эффект – увеличение на 2–3%;

Начать работу с самозанятыми. Увеличение трудоустройства кандидатов мужского пола. В данной категории часто слышим отказ от официального трудоустройства.

Либо у вас возникла следующая ситуация: “В данный момент на рынке существует вызов с подбором персонала. Конкуренты открывают магазины на территориях, где имеются наши магазины, что может осложнить подбор персонала”.

Соответственно мы должны прописать план мероприятий, который будем проводить в текущем и будущем году по подбору персонала.

В связи с этим у нас возникает потребность посещения всех регионов, где присутствуют наши торговые точки. Цель – увидеть, как живет регион, познакомиться ближе с командой, понять “ментальность” каждого региона присутствия, посетить магазины и выслушать сотрудников. Нам необходимо также усиливать команду HR-департамента, внедрять новые приемы, принципы и автоматизацию в подборе. Соответственно нам также необходимо усиливать наш HR-бренд.

Стратегия – повышение укомплектованности и роста положительного баланса. Действия/результат:

Проводить работа с менеджерами по подбору персонала над улучшением их ежедневного показателя – 2 оформленных в день. Проводить ежедневный разбор воронки подбора, чтобы данный показатель не снижался. Например, в октябре данный показатель был – 1,9. Понижение данного показателя было в связи с тем, что в отделе подбора персонала было много новых сотрудников, и они пока не до конца прошли обучение нашей технологии. В ноябре данный показатель составил 2,2;

Запустить рекламную кампания в социальных сетях. Например, за 8 рабочих дней месяца благодаря такой компании было оформлено 27 новых сотрудника. Рекламная кампания при этом еще продолжается, внешний hr-бренд в социальных сетях более узнаваемым, лояльность соискателей начинает расти, что дает нам лучшую воронку по набору. На данный момент она составляет 7% (лид-оформленный);

На ежедневной основе проводить аудит работных сайтов. Цель не упущение кандидатов, откликнувшихся на вакансию. На данный момент средняя жизнь отклика 36 часов;

На ежедневной основе выставлять магазины в приоритет по поиску. Цель увеличения укомплектованности данных магазинов минимум до 75%, что поможет поднять общую укомплектованность сети;