– 

Выставить план ежедневных показателей специалистам по подбору персонала, которые он должен выполнять;

– 

Просчитать какое количество сотрудников необходимо в отделе подбора персонала для выполнения поставленных перед отделом задач.

В компании отслеживаются следующие этапы воронки подбора персонала:

– 

Количество звонков;

– 

Количество приглашенных кандидатов на собеседование;

– 

Количество дошедших соискателей на собеседование;

– 

Количество отобранных кандидатов на собеседование;

– 

Количество кандидатов, прошедших проверку СБ;

– 

Количество кандидатов, вышедших на стажировку;

– 

Количество соискателей, прошедших медицинскую комиссию и приславших документов на оформление;

– 

Количество оформленных.

Воронка подбора ведется на постоянной ежедневной основе. В анализе воронке подбора принято подсвечивание для информативности руководителя о нормах выполнения:

– 

Зеленый цвет – показатели в норме;

– 

Желтый цвет – средние показатели;

– 

Красный цвет – показатель ниже нормы. Необходим анализ и разработка плана мероприятий для увеличения конверсии.

Примечание: Пример анализа воронки подбора (см. Приложение №14/см. соответствующую главу).

Ответственность сторон процесса подбора персонала

Представители операционного департамента (нанимающие менеджеры) несут ответственность в части:

– 

Своевременное предоставление информации о вакантных вакансиях. Важно – заявки на подбор в устном формате не принимаются;

– 

Соблюдение срока не более 3-х рабочих часов, отведенного для предоставления обратной связи по кандидатам;

– 

Проверка правильности заполненной анкеты кандидатом.

Специалист по подбору персонала несет ответственность за качественное и своевременное выполнение процедур подбора персонала, проведения телефонных интервью, организацию собеседований с кандидатами на вакантные должности.

Руководитель отдела подбора персонала несет ответственность за надлежащую организацию процесса подбора и работы специалистов по подбору персонала, за выбор оптимальных источников подбора персонала.

Специалист службы безопасности несет ответственность за своевременную проверку персональных данных кандидатов.

Этический кодекс специалиста по подбору персонала

Специалист по подбору персонала должен придерживаться при работе этических и моральных норм, а также:

– 

Обеспечивать конфиденциальность информации, полученной от кандидатов, не допускать разглашения информации;

– 

Не позволять неуважительные высказывания о кандидатах;

– 

Поддерживать имидж компании и развивать HR бренд компании;

– 

При оценке кандидатов придерживаться принципов независимости и объективности;

– 

Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки.”

Как мы с вами видим из данного примера, когда мы прописываем наше положение о подборе персонала, мы должны в нем максимально полно описать все процессы, чтобы каждый сотрудник, вовлеченный в процесс подбора и отбора кандидатов в компании четко понимал свои действия и свою зону ответственности.

Данное положение помогает нам также не допускать конфликтных ситуаций между отделами, так как зоны ответственности каждого отдела четко расписаны. Опишу небольшой пример, когда возникла конфликтная ситуация и наше положение о подборе персонала помогло ее разрешить.

Региональный директор написал письмо в адрес отдела подбора персонала о следующем: “коллеги, ранее вы предоставляли информацию о том, что очень много не согласованных кандидатов, практически 40% от службы безопасности. Из беседы со службой безопасностью основная причина отказов таких анкет – это не заполненная анкета (заполнена некорректно), не читаема в датах, ФИО, что делает невозможным проверку. Подскажите, в чьей зоне ответственности проверка заполнения/корректировка при заполнении соискателя перед отправкой в службу безопасности, чтобы минимизировать подобные ситуации”. В данном случае мы ссылаемся на наше утвержденное положение о подборе персонала к главе описывающей ответственности сторон.

Кроме этого, данное положение помогает не нарушать определенные процессы, например процесс оформления, которое важно, особенно в полностью белых компаниях. Например, ваш сотрудник отдела подбора персонала выявил такую ситуацию на торговой точке: “Прошу принять меры по настройке четкого регламента при проведении собеседования и бесплатной двухчасовой вводной стажировки для соискателей, которые направляются в торговую точку. Второй грузчик подряд выходит неоформленным на работу по словам директора сегодня будет работать в 15:00 до 22:00. Это недопонимание – огромная проблема для подбора персонала, в таких условиях люди не доходят до трудоустройства, как получилось с другим грузчиком. Директору я и в письменной, и в устной форме объясняла, что проводится собеседование, потом вводная 2-часовая стажировка, затем человек нужно направить на трудоустройство через специалиста по подбору персонала”. В связи с этим необходимо довести до всех сотрудников процесса положение о подборе, где сделать ссылку, как проводится стажировка и оформление сотрудника.

Важный момент на данный момент для поиска и подбора персонала, а также для снижения текучести персонала. Когда мы начинаем работать над данным проектом мы должны понимать, что наша основная задача – это сформировать систему, которая будет работать над:

Привлечением;

Удержанием;

Развитием.

Первое, что мы делаем, когда начинаем работать над данным проектом – прописываем цели, которых мы хотим добиться:

Мы должны изучить наших конкурентов и понять, какие инструменты они используют;

Разобрать, а какие мы сейчас и чего мы хотим в дальнейшем;

Ответить на главный вопрос – в чем наше предложение лучше, чем у наших конкурентов;

Описать нашего идеального сотрудника и где мы его можем найти;

Определить, что необходимо нам сделать, чтобы наш идеальный сотрудник сам к нам пришел работать;

Что нам необходимо сделать, чтобы наш идеальный сотрудник работал в нашей компании долго;

В том числе мы должны решить и следующие задачи:

Необходимо повысить узнаваемость HR-бренда;

Увеличить воронку найма;

Сократить стоимость закрытия вакансий;

Сократить сроки закрытия вакансий;

Сократить текучесть персонала.

Когда мы проводим рабочие встречи по описанию ценностного предложения для соискателей мы должны четко понимать – для чего проводится данная встреча:

– 

Сформировать элементы ценностного предложения;

– 

Обозначить наполнение элементов ценностного предложения;

– 

Выработать видение “идеального сотрудника”.

Предложите рабочей группе прописать – “Почему лучшему другу стоит работать в нашей компании?”: “Приходи к нам работать, у нас …", “Мы работаем, чтобы … – присоединяйся” и т. п.

Когда в рабочей группе мы начинаем прописывать профиль нашего “идеального сотрудника”, мы должны ответить на следующие вопросы:

Какой возраст;

Какой пол;

Какими навыками обладает;

Какой у него характер;

Какие у него жизненные позиции.

Также в рабочей группе вы должны прописать – чем привлекает работа в вашей компании (возможные элементы ценностного предложения):

– 

Финансовое вознаграждение;