Модуль «Профессиональные знания» предлагает опрашиваемым сотрудникам высказать свое мнение относительно того, какой уровень профессиональных знаний демонстрируют в повседневной жизни коллеги. Безусловно, что эта оценка может отличаться от нормативной, но позволяет получить информацию, какой видится окружающим теоретическая подготовка того или иного сотрудника. Вопрос инструкции может быть сформулирован следующим образом: «Оцените профессиональные знания по занимаемой должности каждого сотрудника по шкале от 0 до 10 баллов», где:

10 – обладает блестящими профессиональными знаниями;

5 – уровень профессиональных знаний средний;

0 – не обладает практически никакими профессиональными знаниями;

т. о. – трудно оценить.

Модуль «Качество выполнения должностных обязанностей». При

оценке персонала по этой характеристике опрашиваемому предлагается дать свою оценку качества работы каждого члена коллектива. При этом тот, кто проводит опрос, может пояснить, что непосредственно оценивает своего подчиненного его руководитель, а данный вопрос имеет целью выявление общественного мнения по той или иной характеристике. С помощью этого и большинства последующих модулей оцениваются характеристики личностных качеств сотрудников, поэтому опрашиваемому предлагается выставлять оценки по шкале от 0 до 10 баллов. Сам вопрос в инструкции к тесту сформулирован следующим образом.

«Оцените качество выполнения должностных обязанностей каждым членом вашего коллектива по шкале от 0 до 10 баллов», где:

10 – свои должностные обязанности выполняет с высочайшим качеством;

5 – качество выполнения должностных обязанностей среднее;

0 – качество выполнения должностных обязанностей крайне низкое;

т. о. – трудно оценить.

Модуль «Интересы организации – личные интересы» показывает, насколько, по мнению опрашиваемого, каждый сотрудник придает значение решению личных проблем, отдавая им приоритет перед коллективными.

«Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов организации и его личных интересов по шкале от 0 до 10 баллов», где:

10 – интересы организации, коллектива для него всегда намного важнее личных интересов;

5 – личные интересы и коллективные интересы для него одинаково важны;

0 – личные интересы для него всегда намного важнее интересов организации, коллектива;

т. о. – трудно оценить.

Как любая методика, модульный социотест имеет свою область применения, а также достоинства и ограничения.

Модульный социотест может применяться для решения широкого круга задач. Прежде всего, это задачи, связанные с повышением социально-психологической компетентности управленческих кадров. Руководитель, социальный работник или психолог, приступая к выполнению своих обязанностей, нуждаются в быстрых и достоверных методах изучения индивидуальных особенностей персонала и взаимоотношений в коллективе. С другой стороны, любой сотрудник организации имеет возможность обратиться к руководителям и специалистам с имеющимися проблемами, решение которых будет основываться на точном владении социально-психологической информацией о самом сотруднике и коллективе, в котором он работает.

Модульный социотест может использоваться в различных коллективах. В первую очередь он ориентирован на изучение первичных трудовых коллективов, однако с успехом может применяться для изучения положения дел в творческих, учебных и других коллективах, имеющих опыт совместной деятельности.

Вполне возможно использование социотеста и во временно создаваемых для решения разноплановых задач группах при условии их достаточно длительного существования.

Основные достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

• использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок;

• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их достоверность;

• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизировать данные;

• собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить конфликтность группы в целом и каждого из ее членов;

• за счет модульной структуры социотест может быть гибко приспособлен к задачам любого социально-психологического исследования малой группы;

• довольно точно оценивается рейтинг каждого сотрудника по каждой из оцениваемых характеристик;

• оценивается неформальная авторитетность всех руководителей;

• использование социотеста позволяет намного повысить объективность и разносторонность аттестации;

• при регулярном (1 раз в год) применении социотеста руководитель может видеть тенденции развития как организации в целом, так и каждого ее сотрудника;

• можно сравнивать положение дел во всех структурных подразделениях организации;

• можно сравнивать авторитетность лидеров-стратегов и положение дел в разных организациях.

Основные ограничения социотеста определяются тем, что проведение опроса, последующая обработка и объяснение полученных данных требуют от исследователя определенного опыта работы с самим тестом и различными социальными группами.

Большое число обрабатываемых оценок предполагает использование компьютера. Так, в результате опроса группы численностью 10 человек по четырем модулям при полном охвате исследователь получает 400 оценок, группы из 15 человек – 900 оценок, а изученное по четырем модулям структурное подразделение численностью 25 человек – это 2500 индивидуальных оценок, за каждой из которых стоит целая палитра ситуаций межличностного взаимодействия. Ввод данных в компьютер и последующая обработка результатов требуют времени и аккуратности. Существенно снизить временные затраты позволяют использование сканера и наличие помощников.

Опрос персонала обычно проводится не ранее чем через 2–3 месяца после формирования структурного подразделения (либо значительного изменения его состава). Предварительно определяются цели проведения исследования, состав лиц, привлекаемых для подготовки материалов и обработки полученных результатов, подготавливается необходимое программное обеспечение для последующего введения результатов опроса в компьютер и их обработки. С руководителями подразделений согласовываются время, место и порядок организации тестирования членов коллектива.

Для качественного проведения исследования необходимо привлечь к опросу как можно больше членов изучаемого коллектива. Оптимально, если все 100 % сотрудников структурного подразделения будут присутствовать во время опроса. Разрешается, в случае отсутствия по уважительной причине (непродолжительная командировка, болезнь и т. д.), опросить отсутствующих сотрудников персонально либо собрать их вместе некоторое время спустя. Желательно, чтобы разрыв между опросом основной группы и дополнительным опросом отсутствующих сотрудников не превышал одного – трех дней. Допускается отсутствие 10–15 % сотрудников опрашиваемого коллектива.

Предварительная подготовка к проведению исследования заключается в подготовке исследовательских материалов, помещения для опроса и программного обеспечения для обработки полученных результатов.

Подготовка исследовательских материалов. Исследовательские материалы включают в себя бланки оценки взаимоотношений, опросные листы и список подразделения для каждого опрашиваемого, а также необходимое количество писчих принадлежностей. Бланки оценки взаимоотношений должны быть составлены разборчиво, без излишних деталей, четким шрифтом.

Число подготавливаемых опросных листов может быть ограничено количеством единовременно привлекаемых для исследования членов коллектива. Обычно опрос проводится в структурных подразделениях, насчитывающих не более 30 человек. При небольшом опыте исследователя целесообразно проводить опрос в еще меньших коллективах. При проведении исследования в других подразделениях опросные листы можно использовать повторно.