Задание для самостоятельной работы

1. Определите, на какой стадии развития находится ваша организация.

2. Какие конфликты в ней возникают? Классифицируйте их (см. строку «виды конфликтов»). Помните, что не все конфликты очевидны и находятся на поверхности, проанализируйте конфликты в скрытой стадии.

3. Определите стороны конфликта.

4. Определите конфликтные ситуации, которые провоцируют конфликт.

5. Опишите потенциальное воздействие данного конфликта на компанию.

Эта глава нужна потому, что сам подход в управлении персоналом может провоцировать конфликтность, являясь почвой разногласий. Неоднократно в практике приходилось видеть ситуации, когда непонимание моделей управления персоналом приводило к тому, что руководители и HR-специалисты пытались безуспешно встроить в одну модель элементы другой, прямо противоположной, что приводило лишь к напряженности и демотивации. Предлагаю разобраться в том, какие существуют модели управления персоналом, как они исторически формировались, в чем их различия, и как эти данные использовать в построении эффективного руководства.

В управлении персоналом существует несколько базовых моделей, которые имеют свою историко-географическую принадлежность. В современном менеджменте выделяют четыре международные базовые модели управления персоналом:

западную – американскую;

восточную – японскую;

европейскую;

российскую.

Каждая модель определяет характер взаимодействия внутри системы и свойства элементов, которые способны комфортно существовать и развиваться в заданных условиях. Знание моделей поможет вам более точно и безошибочно подбирать персонал, выстраивать отношения и управлять коммуникациями и противоречиями внутри организации.

Следует отметить, что процессы глобализации и укрепление формата виртуальных команд влияют на привычную систему управления персоналом и меняют ее, однако на сегодняшний день это влияние не столь существенно, и базовые параметры так и остаются основополагающими.

Американская модель управления персоналом

Исторически американская модель управления персоналом является следствием индустриальной революции XVII-XVIII веков, которая привела к трансформации экономической модели и созданию акционерных обществ, управляемых группами лиц. Владельцы таких предприятий уже не могли управлять единолично, управление требовало систематизации процессов, формирования прозрачности отношений и принятия управленческих решений.

На смену единственному руководителю пришли профессиональные наемные менеджеры, которые оценивались по результатам своей работы, а не принадлежности к определенному социальному слою общества. В обязанности менеджеров входил контроль за реализацией общей политики, целей, развития компании.

В функционировании и развитии компаний ситуация складывалась таким образом, что каждый производственный процесс со временем выделялся в самостоятельное направление, имеющее собственные функции и проблемы. По мере развития направления создавалась объективная необходимость в отдельном контроле. Таким образом, потребовалось включить в штаты дополнительных специалистов-управленцев по каждому направлению.

Миллионы людей в ХIХ веке в поисках лучшей жизни иммигрировали в Америку, из-за чего возник огромный рынок рабочей силы. Параллельно создавались крупные отрасли и компании. Всё это привело к тому, что в начале ХХ века в США впервые появилась наука управления.

Основополагающие принципы американской модели:

Исследователь Ф. Тейлор предложил такую систему организации труда и управленческих отношений, которая вызвала «организационную революцию» в сфере управления.

Основными принципами предложенной системы воспользовался Г. Форд, который широко внедрил ее на своих предприятиях. Он построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как:

– высокий уровень специализации сотрудников

– максимальное дробление операций технологического процесса

– расположение оборудования и рабочих мест в соответствии с последовательностью выполняемых операций

– введение конвейерной линии

– непрерывность процесса изготовления

– максимальный темп работы

– высокоточное изготовление продукции

– минимизация зависимости производства от человеческого фактора.

На примере изучения американской манеры управления персоналом наиболее явно проявляются характерные отличия именно данного типа менеджмента.

Политика американских фирм по отношению к кадровому обеспечению основывается на традиционных принципах. Основными критериями отбора специалистов при приеме на работу служат:

– необходимые специальные познания

– профессиональные навыки

– образование

– опыт работы

– рекомендации с предыдущего места работы

– психологическая совместимость.

При назначении управляющих сотрудников кандидаты проверяются также на наличие организаторских способностей.

В американских компаниях, как правило, упирают на узкую специализацию менеджеров, инженеров или каких-либо экспертов.

Следствием применения подобного подхода является то, что работающие специалисты и руководители достаточно компетентны лишь в узкой области познаний и могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определенной области. Такой подход обеспечивает низкую текучесть кадров.

Принципы американской модели корпоративного управления:

– отчетность с очень строгими требованиями к раскрытию различной информации, вплоть до биографических данных.

– открытость, использование международных стандартов отчетности и принципов взаимодействия с акционерами.

Руководящие кадры в фирме, как правило, назначаются.

Внедрение автоматизации в производстве внесло существенные изменения в условия труда персонала:

– замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

– уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

– переход на гибкие формы оплаты труда;

– объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы.

В разработке кадровой политики многое значат принципы и требования, предъявляемые к принимаемым на работу.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых.

При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников.

После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год.