Для анализа мы применили 6 основных категорий противоречий, возникающих в организациях, каждая категория подразделяется на 2-3 потенциальных конфликтных проявления. Таким образом у нас получилась матрица из 98 конфликтов, потенциально возникающих в организации. В результате мы увидели, что в 43 из 98 случаев конфликт имеет позитивный контекст, что составляет почти 44%, в 24 из 98 случаев конфликт являются нейтральными и не оказывают ощутимого воздействия на коммуникации и управляемость в организации, что составляет чуть более 24 % случаев и 31 случае из 98 было отмечено отрицательное воздействие конфликтов на организацию, которое выражалось в обострении отношений в коллективе, снижению качества управления и достижения целей организации, что составило 32 % случаев.

Из чего можно сделать вывод, что конфликты зачастую не несут разрушительного смысла для организации, опасность неуправляемых организационных конфликтов составляет лишь треть от потенциально возможных ситуаций. Во многих случаях конфликты подталкивают к пересмотру отношений и моделей управления, добавляют свежего видения, обостряют восприимчивость и развивают пластичность мышления вовлеченных в конфликт сотрудников и руководителей.

Ниже представлено описание категорий конфликтов и потенциальных конфликтных проявлений:

В зависимости от результата:

Конструктивный конфликт – основывается на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. При возникновении и разрешении конструктивного конфликта работники могут свободно высказывать свое мнение, а не просто соглашаться с руководством.

Отрицательный контекст отмечен экспертами на завершающей стадии в связи с тем, что здесь происходит обнуление, и состояние противоречия помогает формировать принципиально новое видение, чтобы двигаться дальше и создавать что-то новое. Более того, состояние неопределенности является ресурсным для формирования свежих идей и перехода к зарождению новой идеи, а также обновления команды.

Деструктивный конфликт – может возникать как по объективным, так и субъективным причинам. Из деловой сферы он зачастую переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества его участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению ссор, сплетен, борьбы. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и послеконфликтные переживания приводят к потере около 15% рабочего времени и снижению производительности труда на 20%. Этот вид конфликта может привести к разрушению системы.

В зависимости от способа разрешения:

Антагонистические – обоснованные, зачастую имеющие четкую аргументацию противоречия, которые если и разрешаются, то частично. В них могут быть задействованы как отдельные личности, так и целые социальные группы – формальные или неформальные.

Эксперты отметили, что при правильном управлении данными конфликтами они в большинстве случаев несут позитивный контекст, поскольку именно обоснованная позиция несогласия с происходящим подталкивает систему к трансформации и поиску новых решений, которые нужно искать, выходя из пределов согласованного видения. Это бывает непросто, но эффективно.

Компромиссные – стороны готовы идти на уступки. Обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству или нахождению временного решения, устраивающего стороны.

На стадии турбулентности компромисс создает иллюзию решения, при этом нерешенная проблема со временем в любом случае даст о себе знать, поэтому эксперты сочли, что на данной стадии этот вид конфликта не несет позитивного контекста. На стадиях взрыва/кризиса, возрождения/ликвидации компромиссные решения бессмысленны, здесь требуется глубинный пересмотр ситуации и поиск фундаментальных решений.

В зависимости от природы возникновения:

Организационные – вызванные изменением организационного порядка, регламентацией процессов, изменением политик и процедур, а также структуры и функций подразделений компании.

Социальные – столкновение интересов групп персонала. Это могут быть формальные и неформальные группы внутри организации. Например: противостояние профсоюзного актива ухудшению правил внутреннего трудового распорядка может быть формой социального конфликта.

Эмоциональные – вызваны эмоциональным реагированием участников на сам конфликт, конфликтную ситуацию или инцидент.

В зависимости от направленности воздействия:

Горизонтальные конфликты – участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении.

Вертикальные конфликты – участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого.

Смешанные – представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

В зависимости от степени выраженности:

Открытые конфликты – взаимодействия противоборствующих сторон, которые открыто проявляются и очевидны в коллективе. Как правило, о таких конфликтах известно и руководству организации, и сотрудникам, являющимся очевидцами. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций, открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и так далее.

Скрытые конфликты – составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Соперники пытаются подавить друг друга или навязать свою волю. К скрытым действиям можно отнести отказ в поддержке (под разными предлогами), утечку информации, предоставление невыгодной работы. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставляет ненужную или даже вредную помощь. Также можно воздействовать на соперника психологически, то есть угрожать, запугивать, оказывать психологическое подавление.

Спонтанные – возникшие стихийно, инициативные – спланированные.

В зависимости от количества участников:

Внутриличностные конфликты – это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения.

Межличностные конфликты – столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, несовместимых в какой-то конкретной ситуации. Проявляются во взаимодействии между двумя и более лицами, субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.

Межгрупповые конфликты – тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими, формальными, неформальными и другими группами. В строгом смысле к межгрупповым конфликтам относятся и конфликты между отдельными людьми (например, лидерами, руководителями), в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп.

Межличностно-групповые – противоречия между личностью и группой.

В зависимости от степени институционализации:

Институционализированные конфликты – введенные в рамки действующих в данной организации форм принятого управления (профсоюзы, корпоративная культура), конфликтное противоборство, цель которого состоит не в разрушительной борьбе с соперником, а в поисках возможностей для взаимного урегулирования возникших разногласий.

Абсолютные конфликты – особый тип конфликтного противоборства, цель которого состоит не во взаимном урегулировании возникших разногласий, а в полном подавлении и тотальном истреблении противника. Это проявление позиционной борьбы, цель которой – выжить из организации противника.