И оба этапа все ответственные лица блестяще проебывают.

Так, менеджер по персоналу, рассматривая резюме кандидатов, обращает внимание на красоту резюме и его рейтинг (какие курсы, вуз, компании, язык, термины указаны в резюме) и на наличие бэкграунда, кратко пробегая глазами по скиллам и сверяя с тем, что заявлено у него (менеджера по персоналу) в требованиях к вакансии.

Вообще, поход к найму сотрудника, на мой взгляд, можно сравнить с отношениями в паре и поиском партнера.

Эту версию частично подтвердил один менеджер по персоналу из «жирной» компании.

В настоящее время он (т. е. она) находится в отпуске по уходу за ребенком и параллельно консультирует тех, кто ищет работу и мечется в поисках своей карьерной стратегии.

Она запускала несколько тестовых версий таргетированной рекламы на свой курс (онлайн-курс по поиску работы и подготовке к собеседованию) с разными параметрами поиска и привлекала к сотрудничеству разные тематические блоги. В результате чего выяснила, что аудитория, которую волнует тема карьеры и поиска работы, живет в «сексуальных» блогах. Она объяснила это тем, что для таких людей очень важна тема партнерства.

Я же думаю, что трудоспособное и амбициозное население в принципе любит трахаться заниматься сексом любовью, пока физически может это делать. И именно по этому признаку его можно и проще всего вычислять. Хотя, наверное, с тем же успехом в бой могут идти блоги семейных психологов, блоги женщин «плюс»[9], парные танцы и другие фильтры. Интересно, что пик сексуальной активности и деторождения как раз приходится на распиаренные «важные годы»[10].

Аналогия с отношениями мне нравится еще и потому, что, с одной стороны, у кого не было отношений (хоть каких-нибудь), а с другой стороны, как много вы знаете гармоничных и действительно партнерских взаимоотношений между людьми?

Похожая ситуация обстоит и с работой. С одной стороны, многие имеют опыт, но в курилках и разговорах на кухне только и звучит: начальник мудак, меня не ценят, я достиг потолка, я делаю бессмысленную работу, меня не замечают, я хочу большего, ненавижу свою работу, не хочу идти на работу завтра и т. д.

Кажется, что ошибка была совершена на этапе собеседования (оно же первое свидание), на котором все врут друг другу, ну или как минимум говорят о каком-то другом себе (вполне возможно, та самая «лучшая версия себя» проявляется именно на таких встречах).

На мой взгляд, ошибка кроется в модели поведения и стратегии, которая имеет аукается и снова аукается тем кандидатам, кто был слишком уж «лучшей версией».

На свидании это:

1) отобрать самого звездного кандидата (лощеного, привлекательного, в тачке (чем дороже тачка, тем кандидат перспективнее), на фотообоях с видом на Бали, в звездном ресторане, на распиаренной выставке и т. д.);

2) надеть все лучшее сразу (чтобы стало сразу понятно, что кандидат или кандидатка не лыком шиты);

3) быть в самом «эффективном» образе (кого с большей вероятностью захотят трахнуть, пригласить в дорогое кафе, свозить на Бали, и кому захотят родить ребенка, надеть кольцо на палец, варить борщи, гладить с утра до вечера рубашки без единой стрелки на рукавах и т. д.);

4) говорить то, что желает услышать собеседник (например, сокрушаться о том, как много в жизни обмана, рассуждать о любви, о миллиардах, партнерстве и т. д.);

5) достигать своих целей за счет другого человека (секс, влюбленность, желание выговориться и т. д.).

При отборе кандидатов на работу работает та же модель отбора и поведения, что и в модели первого свидания. А именно:

1) отбирают звездных кандидатов (опираясь на их бэкграунд и резюме) и известные компании;

2) надевают все лучшее сразу на собеседование;

2) предпочитают быть в образе «сотрудник года»;

3) говорят то, что желает услышать работодатель (про целеустремленность, работу в команде, ответственность и инициативность) и кандидат (мы клиентоориентированы, за свободу самовыражения, самая белая зарплата, никаких переработок, уважаем людей и т. д.);

4) планируют достигать своих целей за счет другого (ходить на работу, чтобы тусоваться, получать з/п, подняться по карьерной лестнице и свалить в нормальную компанию, найти человека и повесить на него функционал троих, выжать из кандидата все и потом выбросить его, заменив другим пушечным мясом, и т. д.).

Модель «первого свидания» дает ложное представление о кандидате и работодателе, предлагая решать проблему завышенных ожиданий и иллюзий уже после подписания трудового договора. Основные критерии этой ущербной модели (бэкграунд, скиллы, резюме и самопрезентация) работают против всех участников, задействованных в процессе найма на рынке интеллектуального труда.

Давайте подробно рассмотрим неработающие критерии модели «первого свидания», на которые обращают внимание менеджер по персоналу и руководитель отдела, и как следует похуесосим проанализируем каждый.

Первое, на что обращает внимание каждый первый менеджер по персоналу – это опыт работы, он же бэкграунд.

Этот критерий является одним из наиболее продающих (или не продающих) в резюме кандидата и потенциального сотрудника.

Так, если кандидат работал в «Гугле», то вероятность того, что менеджер по персоналу окрестит (не видя и не слыша) такого кандидата манной небесной, почти 100 %. Правда, если не зассыт пригласить его на собеседование в свою «таксебе» компанию.

Так же как статус мужчины, который раньше встречался с Кристиной Агилерой, сильно выше мужика, который встречался с бесславной Нинкой.

Занимательно, что данный вывод формируется автоматически, еще до того, как становится известно что-либо о личностях бывших мужиков Нинки или Кристины.

Наверное, автоматическая влюбленность во все и всех, что связано с признанным авторитетом, происходит из чувства стадности, желания идти путем наименьшего сопротивления и перекладывания ответственности на все того же «авторитета».

Это избавляет от необходимости перепроверять, думать самостоятельно и нести ответственность за принятое решение, основанное на личных выводах.

Так, компания «Гугл»[11] – крупнейшая компания в мире, ее уже признали самой-самой (современной, высокотехнологичной, богатой, у которой работают лучшие умы и т. д.), значит, каждый сотрудник, который прошел отбор в эту компанию, лучше тех, кто в эту компанию отбор не прошел и не работал там.

С Кристиной Агилерой так же. Богатая, талантливая женщина не может выбрать себе в мужики мудака. Только самого-самого, на кого стоит и другим обратить внимание. Уж раз Кристинка выделила мужика, значит, точно (!) надо брать голубчика.

При этом сотрудник в «Гугле» мог мыть полы, быть человеком на побегушках или его могли принять на работу из-за того, что он или она отсосал у начальника был очень выразителен в способах достижения цели, или потому что ему просто тупо повезло, или потому что его взяли для гендерного или расового баланса внутри отдела. Тысячи причин, о которых не знает никто, кроме некоторых сотрудников «Гугла». И менеджер по персоналу из другой компании не может знать об этих причинах, но при этом именно он делает выводы о крутости кандидата и «готооооооов, целовать песок, по которому ты ходила».

Всю информацию, которую получает человек, он пропускает через свою призму восприятия, свою реальность. И любой факт может быть окрашен в любой тон реальности и субъективности конкретно взятого человека. Поэтому менеджер по персоналу как хочет, так и красит информацию, которую получает.

Давайте рассмотрим еще несколько вариантов, как «голый факт» может быть интерпретирован кем-то, имеющим власть и рассматривающим его как основание при принятии решения или формировании вывода.