Вопрос:

В поле нашего зрения попала услуга оператора связи "Индивидуальный сигнал ожидания ответа”. Полагаем, данную услугу можно использовать как один из вариантов продвижения бренда любой компании. Кроме того, установка уникальной мелодии (гимна) может положительно отразиться на внутрикорпоративном духе. Что Вы можете сказать по этому поводу?

Мария Яроцкая

Ответ:

Если Вы говорите о корпоративных телефонах, то да – сотрудникам можно навязать соответствующую мелодию. Если о личных, то тоже можно, но это, скорее, отрицательно скажется на развитии корпоративной культуры. Мобильный телефон сегодня – это практически предмет личной гигиены, и такая вещь, как индивидуальный сигнал вызова или ожидания ответа, конечно, связан со вкусом каждого человека, с его образом жизни, музыкальными пристрастиями и т. п.

Поэтому лично я большого смысла в принудительной установке корпоративной мелодии на телефон не вижу. Но допускаю, что в ряде жестких корпоративных систем это вполне возможно.

Совсем другое дело, если в Вашем распоряжении окажется отличная мелодия и ваши сотрудники из патриотических соображений сами и без принуждения будут ее ставить на свои телефоны. Вот это уже действительно будет даже определенный индикатор состояния вашей корпоративной культуры.

Может ли это быть вариантом продвижения бренда? Да, но сначала проанализируйте – среди кого? Возможно, достаточно такой мелодии лишь на телефоне приемной.

Что входит в корпоративную культуру? Везде ли она существует и как влияет на взаимоотношения не только внутри коллектива, но и с клиентами? Игорь Богатырев, помогает разобраться в этом.

Вопрос:

Я студентка третьего курса специальности "связи с общественностью”. Сейчас пишу курсовую на тему внутрикорпоративных связей. Вторая часть работы подразумевает проведение самостоятельного исследования. В моем случае это диагностика оргкультуры организации и исследование социально-психологического климата в коллективе. Здесь меня интересует изучение мнений сотрудников организации, ее руководителя и клиентов. С первыми двумя целевыми группами все более или менее понятно – планируется проведение анкетирования и включенного наблюдения. А вот в отношении клиентов организации – не очень. Цель в данном случае – выявить, насколько и каким образом существующая в организации корпоративная культура влияет на восприятие этой самой организации клиентами. Понятно, что такое влияние происходит. Но – посредством чего? Мне на ум приходит только что-то типа: форма обращения между сотрудниками на *ты” или *вы”, особенности взаимодействия сотрудников с руководителем при клиенте, то, как сотрудник рассказывает клиенту о компании, специфике ее деятельности, конкурентных преимуществах. Как вы считаете – правильно ли я рассуждаю? Может быть, есть еще какие-то признаки?

Алена Ленина

Ответ:

Во-первых, я бы заметил, что корпоративная культура в приличных компаниях непременно включает в себя и просто культуру – в том числе и образовательный уровень, эрудицию и прочее. В связи с этим клиенту становится легче общаться с сотрудниками, – они могут понятно, популярно ответить на тот или иной вопрос, не теряются в сложных ситуациях и т. д. Проще говоря, если сотрудник – пробка, то не спасет никакая видимая “корпоративная культура”, – хотя сегодня об этом часто забывают. Конечно, может сработать взаимопомощь сотрудников, сгладить впечатление обыкновенная вежливость. Так что Вы рассуждаете в принципе правильно, но вот этот элемент – стремление не просто к неким принципам общения внутри коллектива, а повышение его культуры как в общем, так и поличностно – я бы отметил особо.

Можно взять банальный пример. “Рассказывает о конкурентных преимуществах”. Знаете – а ведь смотря какой клиент попадется. Кому-то лучше и не рассказывать вовсе, кому-то достаточно сказать пару слов, а кто-то – да, реально развесит уши и выслушает (и, главное, еще и поверит!) целый доклад. А как определить – кто как отреагирует? Очень просто: надо учиться, в том числе и психологии. В общем, необходимо делать из сотрудников профессионалов во всех смыслах слова.

Это, в свою очередь, зависит от намерений руководства по внедрению корпоративной культуры. От обозначенных целей. Вместо названной – создать дружный коллектив единомышленников-специалистов – очень часто цели обозначаются другие. От создания круговой поруки до банального сдерживания эмоций в коллективе, – никак не глубже. И это, к сожалению, называть корпоративной культурой просто нельзя. Хотя внешне, возможно, она и производит на кого-то именно такое впечатление.

Интересный, в некотором роде философский вопрос задал Елизавете Савруцкой Николай Никитин, предложивший провести аналогии между внутрисемейными и внутрикорпоративными отношениями.

Вопрос:

В маркетинге есть модель потребления, называемая “центр закупок”, где семья или даже один человек выполняет несколько формальных функций – от оценки предложения до покупки. А если использовать аналогичную модель распределения функций в семье, но только во внутрикорпоративных отношениях? Например, функции охраны территории, воспроизводства, снабжения достаточно просто переносятся с семьи на действия фирм и корпораций.

Мой вопрос: насколько близки нормальные внутрисемейные функции к профессиональным заботам менеджера внутрикорпоративных коммуникационных связей? Можно ли внутри корпорации внедрять, и с какой долей полезности, функции и полномочия, аналогичные должностным обязанностям и возможностям “секретаря первичной организации ячейки общества”?

Ответ:

Функции менеджера внутрикорпоративных коммуникационных связей действительно близки к нормальным внутрисемейным обязанностям. К примеру, функции распределения, производства, управления достаточно легко переносятся с семьи на действия фирм и корпораций. Однако далеко не все функциональные обязанности специалиста по внутрикорпоративному PR можно использовать исключительно как модель отношений внутри семьи. Одна из таких функций, входящих в круг обязанностей специалиста по внутрикорпоративным отношениям, – налаживание горизонтальных и вертикальных связей и информационных потоков для обеспечения нормальной деятельности корпорации. Обеспечение информированности отделов организации о решениях и действиях руководства – наглядный пример создания и поддержания вертикальных коммуникационных связей в компании. В отличие от функционирования организации в семье, это происходит спонтанно и более слаженно, тогда как для полной информированности работников о деятельности предприятия требуется особый опыт и навыки налаживания внутрикорпоративных коммуникаций. Не менее важными для организации представляются горизонтальные коммуникации между отделами компании. Здесь огромное значение имеет так называемая межграничная роль связей с общественностью внутри организации. С точки зрения этой концепции, PR, а соответственно, и специалист по внутрикорпоративным отношениям налаживают связь между различными функциями организации (производственной, распределительной, управленческой), объединяя их друг с другом, и обеспечивают их нормальное функционирование.

Резюме. Нормальные внутрисемейные отношения действительно близки и имеют определенные сходства с моделью корпоративных связей. Однако к профессиональным заботам менеджера внутрикорпоративных связей относится более широкий круг задач и функций, чем в модели внутрисемейных отношений.

Вопрос: