Динамика экономического развития зависит от того, какие инстинкты преобладают в человеческом поведении. Если доминируют первые три инстинкта, т.е. человеческое поведение управляется желанием хорошо делать свою работу (инстинкт мастерства), альтруистической заботой об общественном благе (родительский инстинкт) и тягой к новым знаниям (инстинкт праздного любопытства), то оно – будучи, по терминологии Т.Веблена, «промышленным поведением», – приводит к быстрому техническому и технологическому развитию. Если же доминируют инстинкты приобретательства, соперничества и подражания, то такое человеческое поведение негативно влияет на хозяйственное развитие.

По мнению Дж. Акерлофа, Кейнс, так же как и Веблен, «признавал, что экономическая деятельность в значительной своей части обусловлена так называемым иррациональным началом, или иррациональным побудительными импульсами…По мнению Кейнса, это самое иррациональное начало и является главной причиной экономических колебаний. Следовательно, чтобы понять экономику, надо выяснить, как ею движет иррациональное начало.

Однако после Кейнса взгляды экономистов стали «закостеневать», и предположение, что экономика есть результат рациональных оптимизационных решений, тихой сапой возвратилось в экономическую науку. «Чтобы все-таки понять, как на самом деле работает экономика, нужно включить иррациональное начало в экономическую теорию.»40

3.2. Нематериальное мотивирование.

Продуктивность имеющегося человеческого капитала будет различной в зависимости от склонности индивидов его использовать. В действительности может существовать большое расхождение между тем запасом человеческого капитала, который имеется у населения, и его количеством, используемым на рынке труда. Также в условиях производства, в отношении уже занятого человеческого капитала обнаружено, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5-7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным мотивированием их выполнения (по данным исследования Harvard Business Review порядка 1000 компаний).

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивирования.

Что значит "человек мотивирован"? Во-первых, он надежно и добросовестно исполняет свои обязанности (согласно должностной инструкции); во-вторых, он готов во имя дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей и прилагать дополнительные усилия; в-третьих, он удовлетворён своей работой и не собирается менять её. Обычно в таких случаях говорят, что человек мотивирован.

Особую роль в процессе мотивирования играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, активизирующие те или иные мотивы человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет две формы:

1.       Административное стимулирование:

– исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определённые обязанности;

– оказывает прямое воздействие на волю людей;

– предусматривает возможные наказания;

– требует не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определённых действий и минимально допустимой результативности;

– не способствует развитию творческого начала личности;

– эффективно при наличии действенной системы контроля;

– является наиболее эффективным в примитивных ситуациях;

– приводят к концентрации власти.

2.      Материальное стимулирование.

Оно во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я дарю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Механизм этой связи прост: "Больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят, работаешь ещё больше и лучше". Материальное стимулирование используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.

Почему стимулирование все чащё дополняется и заменяется нематериальным мотивированием?

Административные команды и денежные выплаты не всегда заставляют человека трудиться усерднее. Для людей работа – это только одна из составляющих жизни, а не равнозначная ей замена. Люди, не только как личности, но и как специалисты, хотят иметь возможность самим распоряжаться своим временем и приложением сил. Этот факт заставил управленцев сделать вывод о том, что старые способы управления персоналом должны быть пересмотрены – сегодня они могут давать обратный эффект.

Во-первых, используя "кнут" и тем самым подавляя личность, её творческий потенциал, организация ставит под угрозу свою способность совершенствоваться.

Во-вторых, характерная особенность управления с помощью "кнута" состоит в том, что небольшая группа управляющих принимает решения, которые становятся обязательными для "серой массы" исполнителей – рядовых работников фирмы. Соответственно, формируется определённый стиль поведения этой категории работников – нежелание проявлять инициативу, брать на себя ответственность, рисковать. Работник как бы прячется за спину менеджеров и растворяется в массе. Как следствие, усиливается противоборство "управляющие и работники"; наблюдается высокий оборот кадров; растёт сопротивление переменам.

В-третьих, после того, как работник устроился на желаемую работу и обеспечил себе приемлемый уровень дохода, его мотивационные приоритеты, как показывают исследования, заметно меняются: все категории работников, начиная со звена управления и заканчивая рядовыми служащими, в ситуации достаточности дохода замещают свои материальные интересы нематериальными (в соответствии с "пирамидой" потребностей по А. Маслоу). Теперь, когда уровень дохода сотрудников достиг определённого показателя (целевого для этих людей), появляются требования к карьерному росту, дополнительному обучению, поездкам за рубеж, графику работу и т.п.

Нематериальный тип мотивирования своей основной задачей имеет использование врождённой мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы найти и усилить желательные мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают производству. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты административного и денежного стимулирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут быть гораздо успешнее и результативнее, поскольку члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Рассмотрим некоторые варианты нематериального мотивирования:

1.Карьера ("вертикальное продвижение"). В советское время слово "карьерист" воспринималось как исключительно отрицательная характеристика человека, но вслед за жизнью поменяло своё нравственное значение и сейчас трактуется совсем по-другому: знак поменялся с минуса на плюс.

"Горизонтальное продвижение". Нужно дать сотруднику возможность управлять каким-то проектом. Признание руководством заслуг при этом будет расцениваться работником как его карьерный рост.

Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные горизонтальные варианты. Смена видов деятельности, функциональная универсализация, горизонтальные перемещения помогают преодолеть "профессиональное выгорание" и вернуть утраченную "любовь к труду". К тому же работа становится менее узкоспециализированной, а сотрудникам поручают более важные и ответственные задания, что увеличивает продуктивность всего коллектива.