Интеллект без мотиваций не предопределяет успех. Если в отечественной экономике подобное утверждение выглядит странным, то в западной оно давно стало прописной истиной. Вкратце ход рассуждения можно описать так: «Если бы для успешной работы требовался только высокий интеллект, то все, добившиеся успеха, были бы умными людьми. Однако в реальности зачастую все происходит с точностью до наоборот, и для объяснения этого факта следует попытаться определить, какова мотивация человека. Такой подход, скорее, чем проведение интеллектуального теста, позволит привлечь и сохранить продуктивных сотрудников».

В подтверждение этому американский экономист К. Дженкс на обширном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных эта связь практически исчезает. Отсюда очевидно, что разделение доходов и успеха имеет мотивационный характер.

Те участники рынка, которые совершенствуют сам механизм экономики, чаще всего руководствуются не материальными благами, а удовлетворенностью от труда. Ибо в инновационной экономике, в инновационном обществе человек не может работать только ради денег, он должен находить в работе удовлетворение, если не удовольствие. Поскольку основным мотивом деятельности инноваторов является удовлетворенность результатами труда, а не материальное вознаграждение, то фирмы с большим количеством таких сотрудников более конкурентноспособны, тем легче они переносят бифуркации, т.е. стрессовые ситуации на рынке. Это обеспечивается внутренним энтузиазмом всех сотрудников.

Однако особого "группового интереса" не существует как такового. Есть разные частные интересы членов группы, которые, сталкиваясь при взаимодействии, создают некий усредненный результат. Ошибочно думать, что эта величина и есть самое главное в нашей работе, поскольку она в каждый данный момент мимолетна, изменчива и несущественна. Действительными и существенными являются мотивы отдельного индивида, вступающего в те или иные экономические взаимодействия. Не направленность деятельности коллектива составляет внутренний мотив человека, работника коллектива, а каждый личный мотив наполняет совместную деятельность. Всякий коллектив, фирма, предприятие в целом- это своеобразное энергетическое поле, энергия которого прямо пропорциональна силе мотиваций всех взаимодействующих в нем субъектов. Энергия же этого поля выражается в экономическом эффекте, и главным образом, в производительности труда. Если индивидуальные мотивации не получают своей реализации, то экономические отношения, в которых они находятся, затухают, тем самым снижается энергия всего коллектива в целом.

2.3. Процессуальные теории мотивации.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является функцией возможных последствий выбранного им типа поведения.

Проще говоря, процессуальные теории изучают влияние различных факторов среды на мотивацию. Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей и теория справедливости

1.Теория ожиданий. Мотивация задаётся величиной ожидания результатов. Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда- результаты; результаты- вознаграждение; вознаграждение-удовлетворённость вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Человек выбирает ту альтернативу поведения, где будет выше мотивация. В теории ожидания подчёркивается необходимость уверенности работника в том, что его труд будет реально отмечен руководителем. Человек должен верить этому.

Вознаграждение для человека – это то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, «внутреннее» вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являются чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.

«Внешнее» вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание. Денежное вознаграждение – наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки денежного вознаграждения противоречивы.

Установлено, что только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.

Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

Один из наиболее важных практических выводов теории ожиданий состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счёт большинство менеджеров, полагающих, что материальное вознаграждение автоматически ведёт к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более оплачиваемые рабочие трудятся лучше. Данная теория показала, что наоборот чувство хорошо выполненной работы ведёт к психологическому удовлетворению, а оно, в свою очередь, способствует повышению результативности.

2. Теория постановки целей .Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человеку ставят, или он сам определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, выполняя определённую работу. Достигнув намеченных результатов, он получает или не получает удовлетворение. На удовлетворённость или неудовлетворённость человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты благодарность руководства и т.п.).

Теория постановки целей связана со многими трудностями при её практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации.

Теория постановки целей говорит о двух родах целей: собственная цель работника и цель, задаваемая ему другими людьми. Причём формирование реальной цели при заданной извне формальной цели происходит по следующей схеме:

Задаваемая формальная цель (приказ, требование);

Осознание задаваемой цели;

Осознание значимости заданной цели для себя, с учётом:

Необходимости действий в связи с выполняемой ролью;

Чувства долга;

Последствий в случае несогласия или отказа;

Учёт возможностей;

Принятие решения действовать;

Действие;

Реальная цель.

Таким образом, извне задаваемая формальная цель, преломляясь через психологию исполнителя и его конкретные действия, превращается в некую другую, реальную осуществляемую цель.

Согласно теории постановки целей, для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходим достаточный стимул в виде цели. Однако, если цель слишком сильна, увеличивается уровень напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определённые разлады, т.е. эффективность работы ухудшается. Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень целевой мотивации). Последующее увеличение значимости цели приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень целевой мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой наступает ухудшение результатов.