Рассмотрим потребность в безопасности на примере гарантии занятости. Сотрудник должен четко понимать, что улучшение качества выполнения задач убережет его от увольнения, и наоборот. К сожалению, в кризисное время не все зависит от усилий сотрудников. А если люди чувствуют, что от их усилий мало что зависит, то угроза потерять работу их демотивирует. В этом случае действует тот же эффект привыкания, но теперь уже к«плохому».Поэтому не стоит этот способ мотивирования делать основным. Но совсем отказываться от него тоже нельзя. При этом кроме гарантии занятости сотрудники должны ощущать угрозу увольнения.
Третий уровень—социальные потребности: потребность в дружбе, любви, причастности к определенной социальной группе. Возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.
Менеджер не должен забывать отмечать вклад каждого сотрудника, входящего в команду, что в дальнейшем принесет свои плоды. Вообще, менеджерам нужно как можно чаще общаться с командой, со всеми вместе и индивидуально, поощрять сотрудников, хвалить их и тому подобное. Каждый сотрудник должен знать, что его работа не осталась незамеченной, что она внесла вклад в общий результат, что его усилия привели к общему успеху. Менеджер должен подчеркивать это, упоминать достижения каждого. И тогда вкус причастности к победе запомнится сотруднику надолго, и он будет в следующий раз работать с максимальной отдачей.
Если сотрудник будет не просто подвергаться регулярным проверкам со стороны менеджера, а будет еще и ощущать необходимость своей работы, чувствовать, что результаты его работы нужны, что их ждут его коллеги, что «если не он, то никто», он будет вынужден прикладывать дополнительные усилия для достижения необходимых целей.
Четвертый уровень—потребность в признании и уважении. Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в уважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса.
Мотивирование повышением статуса действует на сотрудников по-разному, ибо есть люди с четко выраженными карьерными стремлениями, а есть люди, несколько равнодушные к этому. В современных российских компаниях этот механизм продекларирован, но задействован слабо, поскольку нет четких планов карьерного роста. К сожалению, сейчас единственный серьезный способ карьерного роста—переход в другую компанию.
Пятый уровень—потребность в саморазвитии, самовыражении, самоактулизации. На этом уровне для людей важен духовный рост, самосовершенствование, выражение своей личности через творчество или какую-либо деятельность.
При удовлетворении потребности в уважении на 60% личность начинает испытывать эту потребность. Ее удовлетворить сложнее всего, хотя даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1-4% населения Земли. Причина в том, что потребность в самоактуализации является высшей в иерархии Маслоу. Она остро чувствуется, когда остальные потребности более или менее удовлетворены. Маслоу писал: «Если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, человек вскоре вновь почувствует беспокойство и неудовлетворенность: они возникают тогда, когда человек не занимается тем, для чего он создан»26 Потребность самоактуализации—это стремление реализовать свою уникальность, свой внутренний потенциал как личности; это потребность делать то, что тебе нравится, то, к чему ты имеешь призвание.
«Человек должен, в конце концов, стать тем, кем он изначально должен стать»,-говорил Маслоу. Чтобы достичь наивысшего удовлетворения, человек должен жить в соответствии со своей природой и полностью использовать заложенный в него от рождения потенциал. Музыкант должен заниматься музыкой, художник—писать картины, поэт—сочинять стихи. Конкретное воплощение себя отличается значительным разнообразием. У одного это может быть желание быть непревзойденным родителем, у другого—спортсменом. «Но каждый должен стать самим собой, если он не хочет быть раздираемым внутренними противоречиями»27 Эту потребность Маслоу описывал как «желание все больше и больше становиться тем, что ты есть».Ее он и называл самоактуализацией. Маслоу отмечал: «В самом понятии «самоактуализация» заключается утверждение, что есть некая «самость», подлежащая актуализации»28. Самоактуализация, то есть актуализация самости,– это «осознание и реализация индивидом заложенных в нем от рождения потенциальных возможностей»29. Она определяет момент гармонии, «пиковое переживание» личности ,с одной стороны, и оптимизацию ее потребностей, с другой. Здесь мотивирование опирается на творческое начало человека. Главное, чтобы это было заметно не только самому сотруднику, но и его коллегам. Нужно отбросить скептическое отношение к новаторским предложениям и поощрять сотрудников к творчеству, без этого нельзя. При этом не забывая про главную задачу—достижение результата.
Сам Маслоу допускал наличие исключений из описанной им иерархии: «Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых самоуважение является более важным, чем принадлежность к группе»30.
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. И если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он все-таки должен почувствовать их индивидуальные потребности.
В концепции Клейтона Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что,по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня, а по Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз—фрустрацией—процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Ученый выдвинул гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план выходят потребности более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела; то есть неудовлетворение одной из высоких потребностей интенсифицирует мотивационную силу потребностей более низких уровней. И тогда эти низкие потребности легко могут превратиться из обыкновенных, базовых, которыми человека наделила природа, в невротические, которые он выдумывает сам.
Глава 3. Современные тенденции организации мотивации работников.
3.1. Иррациональное начало экономики.
Проблема мотивации, по сути, обойдена в потребностных теориях мотивации, поскольку они по умолчанию приписывают мотивы потребностям. Термин «потребность» здесь употребляется как синоним термина «мотив». Однако приравнивание потребности к мотиву совсем не очевидно, поскольку имеются потребности, лишенные всяких мотивов. Например, потребность в кислороде: напряжение, которое человек чувствует, когда задерживает дыхание, – это не мотив (не влечение к кислороду), а стремление организма снизить уровень углекислого газа в крови.
В потребностных теориях сказано, что потребности – это первопричина человеческой деятельности, но совершенно проигнорирован вопрос, каким образом люди формируют и переформировывают свои потребности. Механизм «мотивирования» самих потребностей остался вне внимания потребностных теорий. Их усилия были направлены в основном на исследование результатов мотивации (т.е. выбор потребности), а сама мотивация как процесс выпала из поля анализа: исследовалась, по сути, не мотивация, а ее проявление в потребностях.
