Для того чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией по отношению друг к другу, необходимо определить положение человека в организации в качестве ее участника, т.е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать конкретное место в организации очень часто является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Место человека в группе характеризуется его социометрическим статусом и ролью. Статус – это определенное единство объективно присущих человеку качеств, устанавливающих его место в группе, и субъективного восприятия его другими членами группы. При этом важно и то, насколько человек как член организации пользуется привязанностью других членов организации, и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций, которые заданы личности организацией, содержанием групповой деятельности.

На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь в первую очередь своим интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но все же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели.

Бихевиористы, занимавшиеся исследованием мотивов поведения человека, показали: под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам. На основе вышесказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется прежде всего его личным интересам и целям, которые могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними в противоречие. И в этом последнем случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизирующий характер.

Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизирующим элементом в любой социальной системе. В самом деле, человек – не робот, не машина, а мыслящее существо и поэтому может вести себя произвольно, что не всегда совпадает с интересами организации или с общепринятым представлением о том, как следует себя вести. «Личность думает и уже этим опасна, она должна быть заменена автоматизированной системой или превращенным в машину коллективом», – считал Генри Форд.

Дестабилизирующую роль человека в организации отмечал и А.А. Богданов. Об этом мало пишут теоретики организации, но практики знают давно. Еще с древних времен там и тогда, где и когда хоть кто-либо управлял хотя бы одним человеком, он прежде всего был озабочен тем, чтобы заставить этого человека поступать не так, как ему заблагорассудится, а как это надо для дела, и в ход шли различные способы принуждения. Страх перед наказанием вплоть до смертной казни заставлял человека вести себя так, как надо это хозяину, а не как ему хочется. Но и в подобном случае в поведении он руководствовался собственными интересами самосохранения. А позже появились законы, уставы, положения, инструкции, распорядок рабочего дня, режимы времени, планы нормы и т.п.

Все это – организационный регламентирующий инструментарий, призванный снизить потенциально дестабилизирующий фактор произвольного поведения. С другой стороны, кто, как не человек, создает весь этот организационный инструментарий, кто, как не он, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела. Именно человек, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, выступает как ее организирующий фактор.

Как это не парадоксально, но мы должны признать двойственную природу поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизирующую, с другой – организирующую. Организирующая роль человека наряду с прочими проявляется в его способности к самоорганизации, способности вносить в организационный регламент рационализацию. А последнее есть не что иное, как производное от склонности к произвольному поведению.

В самом деле, толковый квалифицированный рабочий может выполнить задание без технологической карты, организуя трудовой процесс по своему усмотрению, стремясь при этом найти методы работы, обеспечивающие наибольшую производительность при заданном качестве и экономии собственной энергии. Хороший специалист (служащий) как бы говорит своему руководителю: «Не диктуй мне, как я должен делать свою работу. Поставь цель, сформулируй задачу, задай свои требования и критерии оценки результата, а выбор способов его достижения оставь на мое усмотрение, ибо я считаю себя специалистом в данном деле».

Организирующая роль человека, его способность к позитивной самоорганизации не сразу были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: регламентирующий подход к организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения, и мотивационный подход, который должен стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации.

Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, памятуя о том, что в своем поведении человек прежде всего руководствуется собственными интересами и целями, необходимо провести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в свое время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Генри Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия.

Организация – это особая социальная реальность, которой присущи следующие признаки:

   • имеет двухслойную структуру, в которой над нижним слоем (персонал) надстраивается верхний слой (управление);

   • характеризуется определенной структурой управленческих «типодеятельностных» позиций;

   • профессионализирует посредством института образования управленческие позиции, формируя центральную собирательную фигуру «менеджера»;

   • является групповой структурой с формализованной и неформальными системами отношений;

   • выступает объектом исследования множества научных дисциплин, позволяя им создавать специфические предметы исследования, подобные «социологии организаций»;

   • обладает конкретным набором схем и инструментов своего строительства («развития»), за которые ответственны как менеджмент организации, так и особый класс консультантов.

Огромное разнообразие видов социальных организаций делает невозможным детальное изучение каждого из них, поэтому для определения их особенностей приходится ограничиться лишь некоторыми.

Больше всего публикаций, в которых раскрываются особенности организаций, описываются искусственные формальные организации. Это, главным образом, деловые организации (всевозможные фирмы, предприятия, объединения, концерны, акционерные общества, финансово-промышленные группы и т.д.). Им посвящена большая часть литературы по экономике организаций и организации производства и управления.